Op 4 februari 2019 heb ik op deze website van Huis Advocaten een artikel geplaatst over de transitievergoeding na langdurige arbeidsongeschiktheid. In dit artikel is de Wet Compensatieregeling en de uitspraak d.d. 27 december 2018 van het Scheidsgerecht Gezondheidszorg (AR 2019-0065) besproken. De werknemer was langdurig arbeidsongeschikt en ontving een IVA-uitkering op grond van de WIA. De betrokken werknemer was terminaal ziek, maar de werkgever weigerde om de dienstbetrekking op te zeggen. Op deze wijze voorkwam de werkgever dat hij aan de werknemer een transitievergoeding moest betalen. Het scheidsgerecht oordeelde dat – nu de werkgever te zijner tijd op grond van de Compensatieregeling de transitievergoeding volledig vergoed zou krijgen – de werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is op het verzoek van de werknemer de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden te beëindigen onder toekenning van de transitievergoeding positief in te gaan. Dit betekent dat er een beëindiging met wederzijds goedvinden moet komen onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Op de overweging(en) van het Scheidsgerecht valt nog wel wat op te merken, omdat op grond van de Compensatieregeling (en zeker bij toekenning van een vervroegde IVA-uitkering) het helemaal niet zo was dat de werkgever de transitievergoeding volledig vergoed zou krijgen. In mijn artikel vroeg ik mij nog af of de door het Scheidsgerecht gehanteerde uitgangspunt gevolgd zou worden in de rechtspraak. Op de door de Rechtbank Limburg gestelde prejudiciële vragen, heeft de Hoge Raad op 8 november 2019 antwoord gegeven, waarbij de Wet Compensatieregeling Transitievergoeding een doorslaggevende rol heeft gespeeld (Hoge Raad 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734).
De Wet Compensatieregeling en slapende dienstverbanden
Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat werkgevers het in veel gevallen onrechtvaardig vinden dat zij een transitievergoeding moeten betalen na een opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Zij hebben immers voorafgaand aan die opzegging veelal gedurende twee jaar het loon doorbetaald en kosten gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer. Om te voorkomen dat een werkgever deze vergoeding moet betalen, lieten zij de dienstbetrekking in stand, terwijl er feitelijk geen invulling meer werd gegeven aan de arbeidsverhouding. Dit worden slapende dienstverbanden genoemd.
De Wet compensatie transitievergoeding beoogt aan de bezwaren van werkgevers tegemoet te komen en de belangrijkste beweegreden voor werkgevers weg te nemen om dienstverbanden na twee jaar arbeidsongeschiktheid slapend te houden. De Compensatieregeling maakt een aanspraak op compensatie mogelijk voor arbeidsovereenkomsten die op of na 1 juli 2015 zijn geëindigd. De compensatie komt ten laste van het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf) en wordt verstrekt door het UWV. Tegenover de compensatie staat een verhoging van de Awf-premie, die ten laste komt van de werkgevers. Vervolgens is het de vraag of de norm van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) de werkgever onder omstandigheden ertoe verplicht in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van een ‘slapend dienstverband’, onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van het bedrag dat de werkgever op grond van de Wet compensatie transitievergoeding kan verhalen op het UWV.
De Hoge Raad over de slapende dienstverbanden, goed werkgeverschap en de Compensatieregeling
De Hoge Raad oordeelt dat de wetgever heeft beoogd met de Wet compensatieregeling transitievergoeding een einde te maken aan het verschijnsel ‘slapende dienstverbanden’. De Compensatieregeling en de voor invoering daarvan in de wetsgeschiedenis gegeven redenen brengen mee dat als norm van goed werkgeverschap in de zin van art. 7:611 BW geldt dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel behoort te worden beëindigd als de werknemer dat wenst en de werkgever geen redelijk belang heeft bij voortduring daarvan. Die norm brengt tevens mee dat in dat geval in beginsel door de werkgever aan de werknemer een vergoeding behoort te worden toegekend.
Vervolgens geeft de Hoge Raad aan dat voor de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding niet geldt de maximale vergoeding die de werkgever op grond van de Compensatieregeling vergoed kan krijgen, maar de hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer op grond van de wet zelf (dus artikel 7:673 BW) recht heeft op (in beginsel) het moment dat de arbeidsongeschiktheid 104 weken heeft geduurd. Per 1 januari 2020 is de berekening van de transitievergoeding gewijzigd, hetgeen veelal een lagere transitievergoeding oplevert dan voor 1 januari 2020 het geval was. Naar het zich laat aanzien zal het UWV bij beëindigingsregelingen die na 1 januari 2020 tot stand zijn gekomen, maar de oude transitievergoeding door de werkgever aan de werknemer moet worden betaald, voor de berekening van de compensatie uit gaan van de nieuwe berekening. De door de werkgever te verkrijgen compensatie kan onder omstandigheden lager zijn dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever.
Dan terug naar de situatie van de ernstig zieke werknemer, waarbij een vervroegde IVA-uitkering op grond van de WIA is toegekend. In de Compensatieregeling is bepaald dat als het totale bedrag aan brutoloon dat de werkgever tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid heeft doorbetaald, lager is dan de wettelijke transitievergoeding slechts het bedrag dat betaald is aan loon voor vergoeding in aanmerking komt (art. 7:673e lid 2 BW). Zeker bij een vervroegde IVA-uitkering kan dat tot grote verschillen leiden, zodat de redenering dat de werkgever “alles vergoed” zou krijgen feitelijk niet op gaat. Dit heeft daarom tot de nodige vragen in de praktijk geleid
De minister geef verdere duidelijkheid over compensatieregeling
De minister heeft in zijn brief d.d. 13 december 2019 een belangrijke aanvulling gegeven op de Compensatieregeling. De minister schrijft (onder meer) het volgende: “Met betrekking tot het bovengenoemde ‘tweede maximum’ vragen veel werkgevers naar de hoogte van de compensatie wanneer tijdens de eerste twee jaar ziekte ook een uitkering (bijvoorbeeld een vervroegde IVA-uitkering (WIA),een WAZO-, WAJONG-, WGA- of Ziektewetuitkering (no-riskpolis)) of loonkostensubsidie is verstrekt, al dan niet via de werkgever, aan de zieke werknemer. Op grond van de compensatieregeling zijn deze uitkeringen niet als ‘loon tijdens ziekte’ te beschouwen, waardoor een lager bedrag zou worden gecompenseerd. Ook bij loonkostensubsidie geldt dat de werkgever wel loon betaalt, maar dit loon eigenlijk al (deels) vergoed krijgt. Aan deze situatie is in de wetsgeschiedenis geen aandacht besteed. Wanneer echter in deze gevallen een lagere compensatie wordt verstrekt, strookt dat niet met het doel van sommige van deze uitkeringen of subsidies om het voor werkgevers aantrekkelijker te maken werknemers met een ziekte(verleden) of handicap in dienst te nemen. Als de werkgever geen of veel minder dan de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgt bij ontslag na twee jaar ziekte (omdat de feitelijke loonkosten tijdens ziekte minder hoog waren), wordt de prikkel om deze mensen in dienst te nemen grotendeels tenietgedaan. Het is daarom zinvol te onderzoeken of het mogelijk is om bepaalde uitkeringen en subsidies niet van invloed te laten zijn op het maximale compensatiebedrag en dus of aanpassing van het ‘tweede maximum’ wenselijk en uitvoerbaar is. Om die reden heb ik, in overleg met het UWV, besloten om het ‘tweede maximum’ niet in werking te laten treden per 1 april 2020. Dat betekent dat de compensatie niet wordt gemaximeerd op het door de werkgever tijdens twee jaar ziekte betaalde loon. Hiertoe zal nog voor 1 januari 2020 het Besluit van 11 juli 2019 tot vaststelling van het tijdstip van inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (Stb. 2019, 266) worden aangepast. Hiermee ontstaat tijd om nader te onderzoeken of, hoe en met welke van de eventueel verstrekte socialezekerheidsuitkeringen bij het vaststellen van het maximale compensatiebedrag rekening kan worden gehouden. Ook kan dan onderzocht worden of en hoe dit door UWV kan worden uitgevoerd. Het niet in werking laten treden van het ‘tweede maximum’ past binnen de budgettaire kaders van de regeling.”
Conclusie
De transitievergoedingen bij langdurige ziekte blijft de gemoederen bezig houden en – naar mijn opvatting – valt er op de door de Hoge Raad gevolgde redenering nog wel het nodige af te dingen. Dit gaat het bestek van dit artikel te buiten, maar duidelijk is wel dat de transitievergoeding feitelijk helemaal niets te maken heeft met de transitie van de werknemer van de ene naar de andere dienstbetrekking. Zelfs in het geval er überhaupt geen andere arbeidsmogelijkheden zijn, kan de werknemer aanspraak maken op een (soms) forse financiële vergoeding. Uiteindelijk draaien de werkgevers via de Werkloosheidsfondsen alsnog voor deze kosten op. Het is logisch dat werknemers aanspraak maken op de transitievergoeding als zij daar recht op hebben, maar – wat mij betreft – doet de term transitievergoeding geen recht aan inhoud en doel van de vergoeding.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar. Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
Tel: 072-2001045 (direct)
