Arbeidsrecht

In de praktijk van een arbeidsrechtsadvocaat komt het met (steeds) meer regelmaat voor dat een werknemer, via de e-mail en/of sociale media de nodige verwijten maakt richting de werkgever. Er worden zaken uitgezocht op het internet (ChatGPT?) en er worden snel conclusies getrokken, die vervolgens op niet mis te verstane wijze worden gedeeld met de

Wanneer vorm belangrijker wordt dan rechtvaardigheid Bedrijfseconomisch ontslag oogt vaak neutraal en technisch: cijfers, organogrammen en procedures. In de praktijk kan deze route echter ook worden gebruikt als een formeel instrument om van een werknemer af te komen, zonder dat daar een reële economische noodzaak aan ten grondslag ligt. Anders gezegd, het kan worden gebruikt

Wanneer een werknemer arbeidsongeschikt raakt is de werkgever gedurende 104 weken gehouden het vastgestelde loon binnen de grenzen van art. 7:629 lid 1 BW te betalen. Tevens is de werkgever op grond van art. 7:658a BW verplicht de re-integratie van zijn werknemer te bevorderen. Dit is mogelijk binnen zijn eigen bedrijf in aangepast of ander

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is in zowel Nederland als Duitsland een gangbare manier om een werkrelatie aan te gaan. De ontslagprocedure en de rechten van werknemers worden in elk land op een andere manier ingevuld door nationale wetgeving. In Nederland is het ontslagproces formeel en is vaak een externe toetsing (door het UWV) vereist.

Het Nederlandse arbeidsrecht kent een zogenaamd gesloten ontslagstelsel, hetgeen betekent dat een arbeidsovereenkomst eenzijdig (dus tegen de wil van de werknemer) slechts op grond van één of meer expliciet in de wet bepaalde ontslaggronden tot een einde kan komen. Door werkgevers wordt het ontslagrecht veelal als (te) knellend ervaren. Bovendien kan een juridische inhoudelijke procedure

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst wordt vaak ook een proeftijd overeengekomen. De proeftijd is een periode waarin zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang kan opzeggen. De werkgever hoeft hiervoor geen redelijke grond te hebben (artikel 7:669, lid 7 BW), en de opzegverboden (artikelen 7:670 BW en 7:670a BW) zijn

Op 17 oktober 2022 heeft de Amsterdamse kantonrechter een belangrijke uitspraak gedaan in een zaak die aanhangig is gemaakt namens 18 depothouders door mr. M.T. Eckhart en mr. L. Oass van Oass Advocaten. Op 9 januari 2024 heeft het Gerechtshof Amsterdam deze uitspraak bekrachtigd. Wat zijn depothouders? Mediahuis is samen met DPG Media verantwoordelijk voor

In de Nederlandse arbeidsmarkt wordt veelvuldig gebruik gemaakt van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Deze arbeidsovereenkomsten eindigen van rechtswege na afloop van de afgesproken periode. Er is met andere woorden dus geen nadere rechtshandeling (opzegging)nodig om een dergelijke overeenkomst te laten eindigen, tenzij dit nadrukkelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. In de praktijk gebeurt dat vrijwel

De eisen van een rechtsgeldig ontslag op staande voet vereisen dat een werkgever een dringende reden moet hebben, zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit artikel bepaalt dat beide partijen bevoegd zijn om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, mits zij deze reden onverwijld aan de wederpartij meedelen.

Moderne technologieën, zoals kunstmatige intelligentie (AI), veranderen de manier waarop bedrijven werken. De integratie van AI op de werkvloer brengt voordelen met zich mee, maar ook juridische uitdagingen, met name op het gebied van arbeidsrecht. Het is van belang dat werkgevers zich bewust zijn van deze uitdagingen en dat zij weten hoe zij daarmee om