Amper drie jaar geleden na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) gaat de wetgever nu een nieuwe wet invoeren, de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Met de WWZ wilde de wetgever het voor werkgevers makkelijk maken om flexibele werknemers in dienst te nemen in plaats van vaste arbeidskrachten. Wat destijds al door arbeidsrechtspecialisten werd voorspeld, kwam ook uit. De werkgevers gingen zo ver dat werknemers niet meer gauw een vast dienstverband kregen. Dit had onder andere tot gevolg dat banken aan jonge werknemers met een flexibel contract geen hypotheek wilden verstrekken. Het kopen van een woning werd op die manier lastiger voor jongeren zonder een vast dienstverband.
Nu wil de wetgever het de werkgevers onaantrekkelijker maken om werknemers flexibel in dienst te nemen. Wat zijn nu de belangrijke wijzigingen die de WAB wil bewerkstelligen?
1. De WAB beoogt de WW-premies voor flexibele werknemers te verhogen voor werkgevers ten opzichte van medewerkers met een vast dienstverband. Flexibele werknemers worden dan duurder.
2. Ook zullen werkgevers eerder een ontslagvergoeding moeten betalen. Onder de WWZ is een ontslagvergoeding pas verschuldigd na een dienstverband van 2 jaar. Onder de WAB zullen werkgevers vanaf de eerste werkdag van de werknemer een ontslagvergoeding moeten betalen. Dit geldt dus ook in geval van een ontslag tijdens de proeftijd. Daar staat wel tegenover dat de ontslagvergoeding lager gaat worden. Nu betalen werkgevers over de eerste 10 dienstjaren 1/3e maandsalaris en na 10 jaar een halve maandsalaris per gewerkt jaar als ontslagvergoeding. Dat gaat veranderen, zodat ook na 10 jaar per gewerkt jaar 1/3e maandsalaris betaald dient te worden.
3. De ketenregeling wordt verruimd en gaat in principe terug naar de periode vóór de WWZ. Een werknemer mag weer 3 maal een contract krijgen met een totale duur van 36 maanden voordat een vast dienstverband ontstaat. Daarnaast wordt het (onder voorwaarden) mogelijk om de tussenperiode tussen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten via de cao terug te brengen van 6 naar 3 maanden.
4. Onder de WWZ bestaan er 8 ontslaggronden. Voor een ontbinding bij de rechter moest een werkgever één van deze ontslaggronden kiezen, bijvoorbeeld disfunctioneren. Vele werkgevers kwamen hierdoor in de problemen, omdat meestal meer ontslaggronden tegelijk spelen, zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsrelatie naast disfunctioneren. Met de introductie van de WAB wordt een negende ontslaggrond toegevoegd, de cumulatiegrond. Hierdoor is het mogelijk om een optelsom van alle omstandigheden aan te voeren als ontslaggrond. De ontslagvergoeding kan bij toepassing van de cumulatiegrond wel hoger uitpakken. Naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding kan in dat geval dus een derde ontslagvergoeding worden opgelegd door de rechter. Die derde ontslagvergoeding noem ik de cumulatievergoeding en bedraagt maximaal de helft van de transitievergoeding.
Echter, nu al klinken er tegengeluiden waarin aangegeven wordt dat werknemers sneller ontslagen kunnen worden dan voorheen. Immers, ontslaggronden mogen worden gecombineerd en de transitievergoeding wordt lager. De proeftijd mag langer worden. Al deze maatregelen zullen voor meer onzekerheid zorgen, betogen critici. Daarnaast zullen het aantal flexbanen niet verminderen volgens de vakbonden.
5. Een werkgever mag onder de WAB een langere proeftijd opnemen in de arbeidsovereenkomst in geval van een vast dienstverband. De proeftijd mag 5 maanden bedragen in plaats van de huidige 2 maanden. Een werkgever heeft dan meer tijd om het functioneren van de werknemer te beoordelen. Op die manier hoopt de wetgever dat werkgevers eerder een vast dienstverband gaan aanbieden.
6. Oproepkrachten met een min/max-contract of een nulurencontract is onder de WAB pas verplicht om te verschijnen op het werk als deze minimaal vier dagen van te voren is opgeroepen. Ook dient de werkgever het salaris van de oproepkracht te betalen als deze toch niet hoeft te komen werken en dit korter dan vier dagen van tevoren aan de oproepkracht wordt verteld. Een oproepkracht heeft na een jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor het gemiddelde aantal uren waarop deze is opgeroepen in die 12 maanden.
7. Payrollers krijgen onder de WAB bijna dezelfde rechten als eigen personeel. Veelal gaat het dan om de hoogte van het salaris en andere salariscomponenten, zoals een eindejaarsuitkering, vakantiegeld en vakantiedagen. Als hetzelfde salaris betaald dient te worden, dan is het onaantrekkelijker om een payroller de werkzaamheden te laten verrichten, is de gedachtegang van de wetgever.
8. Daarnaast heeft de wetgever ook financiële wijzigingen voor ogen gehad, welke binnenkort in werking zullen gaan treden. De wetgever gaat de betaalde transitievergoeding voor werknemers die langdurig ziek zijn. De wetgever wil voorkomen dat werkgevers hun zieke werknemers in dienst blijven houden met slapende dienstverbanden. Hiervoor krijgen de werkgevers een compensatie voor de betaalde transitievergoedingen voor ontslagen werknemers na twee jaar ziekte. Dat gaat met terugwerkende kracht gelden vanaf 1 april 2020 tot 1 juli 2015.
9. De wetgever is voornemens om de eigenrisicoperiode voor de WGA terug te schroeven van 10 jaar naar 5 jaar. De bedoeling van de wetgever is dat het voor werkgever aantrekkelijker wordt om een vast dienstverband te geven aan werknemers.
10. De WIA kent op dit moment drie categorieën, te weten 0-35%, 35-80% en 80-100%. Dit gaat wijzigen naar 0-35%, 35-99% en 100%. Mensen met een hoog salaris zullen dan minder snel een loonaanvullingsuitkering ontvangen. Hiermee wordt beoogd om de WIA instroom te verlagen en de uitkeringen te verlagen.
De doelstelling van de WWZ was om vaste dienstverbanden minder vast te laten zijn. Aan de andere kant moesten flexibele contracten minder flexibel worden. Deze gewenste doelen zijn niet behaald. Vandaar dat nu via de WAB een reparatie volgt.
Dit waren de 10 belangrijke wijzigingen die met de WAB worden beoogd. Neem gerust contact met ons op als u met vragen zit.
Ekrem Karharman
