Tijdens een ziekteperiode gelden er voor de werknemer de nodige verplichtingen. In algemene zin zal de werknemer zich volledig moeten inspannen voor een spoedige re-integratie. In de wet is dit uitgewerkt in diverse specifieke voorschriften. Als de werknemer die verplichtingen niet nakomt dan zal de werkgever daarop actie moeten ondernemen. Laat de werkgever dat na, dan zou die zelf met sancties kunnen worden opgescheept door het UWV. De werkgever dient de werknemer dus ‘’bij de les’’ te houden. Vaak ingezette middelen zijn opschorting en stopzetting van het salaris.

Opschorten of stopzetten?

Het is vaste rechtspraak dat aan ontslag niet wordt toegekomen, als niet eerst een loonmaatregel wordt toegepast. Het is dus verstandig de juiste maatregel in te zetten. Werkgevers kiezen nogal eens voor de verkeerde terminologie, waardoor het wapen aan kracht inboet.

Opschorting van het loon is aan de orde als (kort gezegd) de werknemer geen inlichtingen omtrent zijn ziekte verstrekt, zoals in de situatie dat hij verzuimt om bij de bedrijfsarts op controle te komen. Als de werknemer na de opschorting alsnog zijn verplichtingen nakomt, dan zal het volledige salaris alsnog geheel moeten worden nabetaald.

Een sterker wapen is daarom de stopzetting van het loon. Als er een grond bestond het loon stop te zetten, dan is de werknemer dat deel van zijn loon definitief kwijt. In de wet staan de nodige gronden voor een loonstop: opzettelijk veroorzaken van ziekte, vertragen van de genezing, het weigeren mee te werken aan het opstellen of evalueren van een plan van aanpak, het nalaten passende arbeid te verrichten, etc.

Als de werknemer het niet eens is met de loonmaatregel dan zou hij in kort geding het loon kunnen vorderen. In de praktijk is het vaak zinvol om eerst een deskundigenoordeel bij het UWV te vragen. Dat kost de werknemer € 100,- en geeft binnen ongeveer drie weken duidelijkheid. Overigens is een oordeel van het UWV niet bindend en zou een rechter in een kort geding daar anders over kunnen oordelen. Vaak zal de werkgever het oordeel van UWV echter volgen. Overigens kan een werkgever die twijfelt of hij in het re-integratiedossier de juiste stappen zet ook zelf een oordeel bij het UWV vragen. Dat kost de werkgever tegenwoordig echter € 400,-.

Het weigeren van passende arbeid

Een veel voorkomende situatie is de volgende. De bedrijfsarts adviseert dat de werknemer weer voor een bepaald aantal uren aan de slag kan. De werknemer is het daarmee niet eens en verschijnt niet. Heeft de werkgever dan het recht om het volledige loon stop te zetten? Of slechts het loon over de uren waarvoor de werknemer arbeidsgeschikt werd bevonden? Dit is in de rechtspraak absoluut nog geen uitgemaakte zaak. Het Gerechtshof Amsterdam oordeelde in 2005 dat slechts een gedeeltelijke loonstop was toegestaan. Die lijn werd aanvankelijk in de rechtspraak gevolgd. In de laatste jaren is er echter ook duidelijk ‘’strengere’’ jurisprudentie. Zo oordeelden in 2013 twee gerechtshoven (Arnhem en Den Bosch) dat in dat geval wel een volledige loonstop is toegestaan.

In verband met deze sterk wisselende rechtspraak heeft de kantonrechter in Utrecht op 18 december 2013 in een dergelijke zaak besloten om rechtsvragen te stellen aan de Hoge Raad. Dit zal dus over enige tijd de noodzakelijke duidelijkheid gaan brengen. Tot die tijd adviseer ik zelf werkgevers om de volledige loonstop toe te passen. Voor dat standpunt is namelijk juridisch meer te zeggen.

Hebt u, als werkgever of als werknemer, naar aanleiding van het bovenstaande nog vragen of vragen over arbeidsrecht in het algemeen, dan kunt u contact opnemen met mr Wim van Beek, advocaat arbeidsrecht.

title=”Advocaat Wim van Beek” href=”https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/raetsluy-huis-advocaten-breda/” target=”_blank”>mr. W. van Beek
Tel: 076 – 7620 075
title=”Raetsluy advocaten” href=”https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/raetsluy-huis-advocaten-breda/” target=”_blank”>Raetsluy Advocaten
Breda