Wat is de aanzegvergoeding?

De aanzegvergoeding is een vergoeding die de werkgever dient te betalen, als de aanzegverplichting niet of niet juist is gehanteerd. Sinds 2015 dient een werkgever namelijk een werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst minstens één maand voordat die arbeidsovereenkomst afloopt schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt verlengd. Als de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, dan dient aangegeven te worden onder welke arbeidsvoorwaarden deze verlenging plaats gaat vinden. De aanzegverplichting geldt overigens niet voor arbeidsovereenkomsten die korter zijn dan 6 maanden of voor tijdelijke projectovereenkomsten.
De aanzegvergoeding bedraagt één maandsalaris, zonder vakantiebijslag. Een beroep op de aanzegvergoeding dient wel tijdig plaats te vinden, want er geldt een vervaltermijn van 3 maanden.

Recente ontwikkelingen

In het verleden waren rechters vrij streng richting de werkgever. De regels werden strikt gehanteerd. Hier lijkt de laatste tijd enige verandering in gekomen te zijn. In twee recente uitspraken heeft de Rechtbank Overijssel zich op 19 januari 2018 en de Rechtbank Den Haag zich op 14 februari 2018 zich hierover geuit.

In de uitspraak van 19 januari 2018 ging het om een werknemer met een jaarcontract tot 1 oktober 2017. Op 30 september 2017, de laatste dag van de maand, werd de werknemer schriftelijk geïnformeerd over het beëindigen van de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2017. De werknemer heeft een procedure gestart en een beroep gedaan op de aanzegvergoeding van één maandsalaris. In deze zaak heeft de rechtbank de vordering van de werknemer tot het betalen van de aanzegvergoeding afgewezen. De rechtbank vond het beroep op de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar, gelet op de omstandigheden van dit geval.

In deze zaak was de werknemer overgegaan naar de betreffende werkgever vanuit een andere dienstbetrekking elders, waar zijn functie was komen te vervallen. De overeenkomst is aangegaan voor één jaar vanaf 1 oktober 2016. De ‘oude’ werkgever had een soort van transitievergoeding uitbetaald aan de ‘nieuwe’ werkgever. Begin 2017 komt de arbeidsverhouding onder druk te staan. De werknemer was namelijk van mening dat de transitievergoeding aan hem toebehoorde. Daar was de nieuwe werkgever het niet mee eens. De werknemer heeft zich kort daarna ziek gemeld. De werkgever heeft de werknemer een brief geschreven dat de werknemer thuis mag blijven en dat partijen een beëindigingsovereenkomst zullen aangaan. Partijen hebben hierover met elkaar gecommuniceerd, echter dit heeft niet tot enige resultaat geleid. De werknemer heeft tot het einde van de arbeidsovereenkomst niet meer gewerkt, maar heeft wel zijn salaris ontvangen. Pas op 30 september 2017 heeft de werkgever een aanzegbrief naar de werknemer geschreven.
In het verleden zou dit waarschijnlijk tot toewijzing van de vordering van de werknemer hebben geleid, maar in dit geval heeft de rechter dus geoordeeld dat de aanzegvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet verschuldigd is. De rechter geeft aan dat bij de werknemer redelijkerwijs geen onzekerheid kan hebben bestaan over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werknemer had dus moeten begrijpen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft willen beëindigen.

In de uitspraak van de rechtbank Den Haag van 14 februari 2018 ging het om een arbeidsovereenkomst voor 7 maanden, welke op 1 november 2017 van rechtswege zou eindigen. De werkgever was voornemens de arbeidsovereenkomst van de werknemer te verlengen, en had dit mondeling met de werknemer besproken. De werknemer had echter zelf elders gesolliciteerd en heeft op 23 oktober 2017 aan de werkgever verteld dat hij per 1 november 2017 bij een andere werkgever in dienst zou treden. De werknemer heeft vervolgens een vordering ingediend bij de werkgever in verband met de aanzegvergoeding van één maandsalaris. De kantonrechter heeft in deze zaak de vordering van de werknemer afgewezen, aangezien deze naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onredelijk is. De kantonrechter heeft overwogen dat de wetgever heeft beoogd de werknemer te beschermen met de wettelijke aanzegtermijn. De mondelinge toezegging van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te verlengen wordt op deze wijze geformaliseerd via de schriftelijke aanzegplicht. Hiermee wordt voorkomen dat de werkgever zijn toezegging niet nakomt. In dit geval geeft de kantonrechter aan dat het er op lijkt dat de werknemer niet de wens of de bedoeling heeft gehad om bij de werkgever in dienst te blijven na 1 november 2017. De rechter overweegt:
‘De wetgever heeft niet beoogd een werknemer die reeds voordat de aanzegtermijn is verstreken (uitzicht op) een baan bij een andere werkgever had, een schadevergoeding wegens schending van de aanzegverplichting toe te kennen, wanneer die werknemer uiteindelijk ook daadwerkelijk bij die andere werkgever in dienst treedt.’

Conclusie

De omstandigheden van het geval spelen steeds meer een rol, terwijl rechters in 2015 nog erg strak in de leer waren. In beide recente zaken hebben verschillende kantonrechters de vorderingen van de werknemers afgewezen op grond van maatstaven van redelijkheid en billijkheid. Hier is dus een duidelijke ontwikkeling te zien in de rechtspraak over de aanzegplicht en de aanzegvergoeding.

Tip!

Voor werkgevers blijft de mogelijkheid bestaan om direct in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een aanzegbepaling op te nemen. Daarmee voldoet de werkgever aan de aanzegverplichting als de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer niet wordt verlengd. Als de arbeidsovereenkomst toch wordt verlengd, dan dient de werkgever dit wel tijdig schriftelijk aan te geven, onder vermelding van de dan geldende arbeidsvoorwaarden.
Heeft u vragen over arbeidsrecht, neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.

5 maart 2018
Ekrem Karharman