Werknemer

Direct advies?Stel uw vraag

Als werkgever krijg je vroeg of laat te maken met arbeidsrechtelijke vragen over jouw werknemer(s). Hierbij kan het gaan om het opstellen van een goed arbeidscontract, een discussie over een concurrentiebeding, een arbeidsconflict of zelfs ontslag. Het is belangrijk om hierbij goed te weten wat jouw rechten en plichten zijn. Pak je iets op de verkeerde manier aan, dan kan dit je uiteindelijk veel tijd en geld kosten. Het is dan ook slim om bij arbeidsrechtelijke kwesties de hulp van een arbeidsrecht advocaat in te schakelen. De advocaten van Huis Advocaten hebben de juiste expertise in huis en staan voor je klaar! 

Arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever, waarin alle afspraken zijn opgenomen over het werk en de beloning hiervan. Op dit gebied kent het arbeidsrecht een aantal onderdelen van dwingend recht. Dat betekent dat je verplicht bent bepaalde onderdelen in de arbeidsovereenkomst van de werknemer op te nemen, waaronder:

  • De naam, vestigingsplaats van de werkgever en werknemer
  • De functie en aard van de werkzaamheden van de werknemer
  • Het tijdstip van indiensttreding
  • De duur van de arbeidsovereenkomst, vakantiedagen, salaris en de uitbetalingstermijn, pensioenregeling en opzettermijn
  • De arbeidsduur per dag of per week
  • De eventueel geldende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)
  • Afspraken voor de situatie dat de werknemer langer dan een maand buiten Nederland werkt

Proeftijd werknemer

Op het moment dat je een arbeidsovereenkomst aangaat, kan het zeker slim zijn hier een proeftijd in op te nemen. Tijdens de proeftijd kunnen zowel jij als de werknemer bekijken of de samenwerking bevalt. Er zijn wel duidelijke regels over de proeftijd. Zo mag er in een contract voor onbepaalde tijd een proeftijd worden opgenomen van maximaal twee maanden. Gaat het om een tijdelijk contract, dan geldt er een maximale proeftijd van een maand, tenzij het een contract betreft van twee jaar of langer. In een tijdelijk contract van 6 maanden mag geen proeftijd worden opgenomen.

Voor ontslag in de proeftijd is geen duidelijke reden nodig. Het is wel belangrijk dat je iemand niet ontslaat vanwege bijvoorbeeld zwangerschap of ziekte. In dat geval kan de werknemer het ontslag aanvechten. 

Concurrentiebeding

De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding opnemen. Het concurrentiebeding bepaalt dat de werknemer binnen een bepaalde tijd niet bij een concurrerend bedrijf mag gaan werken. Het is wel belangrijk dat dit concurrentiebeding aan alle eisen voldoet. Wil je een goed concurrentiebeding opnemen in de overeenkomst? Neem dan voor advies gerust contact met ons op. 

Duur van de overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst van bepaalde tijd, bijvoorbeeld een jaarcontract, eindigt van rechtswege door het verstrijken van die periode. Hierbij is het wel belangrijk om op tijd aan de werknemer te laten weten dat het contract niet verlengd wordt. Dit moet schriftelijk en minimaal een maand van tevoren. Dit heet de aanzegtermijn. Voldoe je hier als werkgever niet aan, dan ben je de werknemer een extra maandsalaris verschuldigd.

Wordt er niet opgezegd, dan wordt het contract stilzwijgend verlengd. Het wordt dan op dezelfde manier doorgezet. De medewerker blijft gewoon in dienst. 

Vuistregel bij verlenging: drie opeenvolgende contracten, gedurende drie jaar, zonder tussenpozen van drie maanden of meer, leidt tot een doorlopend dienstverband. 

Een tijdelijk contract tussentijds opzeggen, kan alleen als er een tussentijds opzegbeding in het contract is opgenomen. Daarnaast is het natuurlijk altijd mogelijk om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Dit kan zowel bij een tijdelijk contract als bij een vast contract.

Arbeidsconflict: arbeidsmediation

Het kan gebeuren dat er een conflict ontstaat tussen jou en de werknemer of misschien tussen een paar werknemers onderling. Wil je de betreffende werknemer toch graag behouden, dan kan arbeidsmediation een goede oplossing zijn. Samen met een mediator gaan jullie om tafel om in gesprek te gaan en samen tot een oplossing te komen. Het voordeel hiervan is dat er geen ontslag hoeft plaats te vinden. Op die manier wordt de schade voor alle betrokkenen beperkt.

Is er sprake van een arbeidsconflict en wil je de werknemer wel ontslaan, dan kan het soms ook verstandig zijn om eerst een mediator in te schakelen. Bij de rechter moet je namelijk wel kunnen aantonen dat je er alles aan hebt gedaan om het probleem op te lossen. 

Heb jij hulp nodig bij het oplossen van een arbeidsconflict? Onze mediators en advocaten staan voor je klaar en geven je graag vrijblijvend advies over jouw situatie!

Opzegverbod – arbeidsovereenkomst

Een werknemer kan niet zomaar worden ontslagen. Hier moet altijd een goede reden voor zijn. Daarnaast hebben sommige werknemers ontslagbescherming. Zo mag een arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd wanneer iemand zwanger is, lid is van een personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad en tijdens de eerste twee jaar van een ziekteperiode.

Ontslag met wederzijds goedvinden kan in deze situaties wel, maar zorg er dan wel voor dat alles goed op papier staat.

Arbeidsovereenkomst – Ontslagredenen

Zoals we al even aangaven moet er altijd een goede reden zijn om een werknemer te ontslaan. Hierbij kun je denken aan de volgende redenen: 

  • Met wederzijds goedvinden; In dit geval wordt samen in overleg besloten dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Ontslag met wederzijds goedvinden is de meest voorkomende manier van ontslag.
  • Ontslag op staande voet; in dit geval wordt de werknemer zonder pardon direct op de straat gezet. In de wet is bepaald dat hiervoor dringende redenen moeten zijn. Hierbij kan je denken aan bijvoorbeeld diefstal, mishandeling of fraude. Het is belangrijk om het ontslag op de juiste manier te geven. Win altijd advies in!
  • Arbeidsongeschiktheid; Je kunt een zieke werknemer alleen ontslaan als de werknemer minimaal twee jaar ziek is geweest en een herstel in de komende zes maanden niet valt te verwachten en terugkeer in een aangepaste of dezelfde functie niet mogelijk is. Zijn de twee jaar voorbij, dan kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
  • Disfunctioneren; functioneert een werknemer niet goed, dan spreek je van disfunctioneren. In dat geval is het belangrijk om een dossier op te bouwen en de werknemer de kans te geven het functioneren te verbeteren. Pas daarna kan je eventueel tot ontslag overgaan. 
  • Reorganisatie/Bedrijfseconomische redenen; gaat het niet goed met het bedrijf en moeten er mensen ontslagen worden, dan spreek je van ontslag om bedrijfseconomische redenen. Dit ontslag loopt via het UWV. Hetzelfde geldt voor ontslag vanwege een reorganisatie. Je moet als werkgever wel kunnen aantonen dat ontslag onafwendbaar is. Daarnaast zal je het afspiegelingsbeginsel moeten toepassen. Het is ook mogelijk om jouw werknemers een ontslagregeling aan te bieden.  
  • Beëindiging van arbeidsovereenkomst door werknemer; een werknemer kan natuurlijk ook zelf ontslag nemen. Hierbij moet hij/zij wel rekening houden met de wettelijke opzegtermijn. Is er een tijdelijk contract, dan is tussentijds opzeggen alleen mogelijk als dit is vastgelegd in het arbeidscontract. 

Welke ontslagprocedures zijn er om een werknemer te ontslaan?

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren worden ontbonden. Welke keuze je hierin maakt, hangt grotendeels af van de ontslagregen en de hele situatie. Is er nog goed overleg tussen jullie mogelijk, dan is ontslag met wederzijds goedvinden een logische keuze. Is er een conflict, dan is de gang naar de rechter wellicht nodig. Je hebt hierin de volgende mogelijkheden:

  • Met wederzijds goedvinden; je doet de werknemer een voorstel om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Samen onderhandelen jullie over de ontslagvoorwaarden. Alle afspraken die jullie maken over het ontslag worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst. Laat deze overeenkomst altijd door ons controleren. Zo voorkom je dure fouten!
  • Via de kantonrechter (ontbindingsprocedure); is er sprake van disfunctioneren, een arbeidsconflict of ontslag om persoonlijke redenen? Dan kan je hiervoor een verzoek indienen bij de kantonrechter. De werknemer wordt uitgenodigd via een brief van de rechtbank om een verweerschrift in te dienen om bezwaar te maken tegen het ontslag. Hierna vindt de zaak plaats en krijgen jullie allebei de kans om je zegje te doen in de rechtszaal. De rechter zal uiteindelijk besluiten wat er gaat gebeuren. Bij ontslag via de rechter is een goed dossier ontzettend belangrijk!
  • Via het UWV; is een werknemer twee jaar ziek of is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen? In dat geval kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De aanvraag wordt via het UWV naar de werknemer doorgestuurd. De werknemer dient binnen twee weken een verweerschrift in te dienen. Binnen zes weken beslist het UWV over de ontslagprocedure. Ook hierbij is het belangrijk om het dossier goed op orde te hebben.
  • Op staande voet; is er een dringende reden om een werknemer te ontslaan (bijvoorbeeld diefstal, fraude of mishandeling), dan is dit een goede reden om iemand op staande voet te ontslaan. Hierbij moet je je aan veel wetten en regels houden. Bel dus altijd met ons voor advies voor je actie onderneemt.
  • Kortgeding; is ontslag op staande voet geen optie, maar heb je wel het idee dat het ontslag een spoedeisend karakter heeft? In dat geval kun je een kortgedingprocedure starten bij de kantonrechter. De mondelinge behandeling vindt meestal binnen drie weken plaats en de uitspraak volgt binnen enkele dagen.

Vaak begint een ontslagprocedure met een brief van de werkgever aan de werknemer waarin deze het ontslag van de werknemer aankondigt, de ontslagbrief.

Transitievergoeding werknemer

In de meeste gevallen heeft de werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is in de plaats gekomen van de ontslagvergoeding volgens de kantonrechterformule en bedraagt 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Over de hoogte van de vergoeding valt te onderhandelen. Er is geen vergoeding vereist als iemand zelf ontslag neemt, bij ontslag op staande voet of bij faillissement. 

Huis Advocaten. Een duidelijke zaak

Bij Huis Advocaten zijn advocaten arbeidsrecht werkzaam die jarenlange ervaring hebben op het gebied van arbeidsrecht. Op een betrokken en resultaatgerichte wijze gaan zij aan de slag met jouw zaak. Samen met jou kijken ze naar de verschillende mogelijkheden om snel tot de beste oplossing te komen. Bovendien zitten wij met 18 vestigingen altijd bij je in de buurt.

Direct hulp

Hulp nodig? Neem voor vrijblijvend juridisch advies contact op via ons contactformulier of bel onze intakebalie op 0900 - 238 238 2 (3 cent per minuut) . Wij beoordelen dan jouw zaak en geven je advies waar je mee verder kan.

Op werkdagen bereikbaar van 9.00 tot 17.00.