Werknemer en de arbeidsovereenkomst

Wanneer je als werknemer een arbeidsovereenkomst tekent, is het belangrijk dat je een aantal zaken goed in de gaten houdt. Werkgevers zijn namelijk verplicht om bepaalde punten in de arbeidsovereenkomst van een werknemer op te nemen. De volgende onderdelen mogen in een arbeidsovereenkomst niet ontbreken:

• Naam en adresgegevens van zowel de werkgever als de werknemer;
• De functie en aard van de werkzaamheden van de werknemer;
• De arbeidsduur per dag of per week;
• Datum van indiensttreding;
• De duur van de arbeidsovereenkomst. Is het een tijdelijke overeenkomst of een overeenkomst voor onbepaalde tijd;
• De opzegtermijn;
• Afspraken over het salaris, eventuele toeslagen of bonussen en de uitbetalingstermijn;
• Vakantiedagen;
• De pensioenregeling als deze er is;
• Eventueel geldende collectieve arbeidsovereenkomst (CAO).

Daarnaast is het belangrijk om alle andere concrete afspraken die jullie maken ook op te nemen in het arbeidscontract. Zo kan hier geen onduidelijkheid over ontstaan. Denk hierbij aan afspraken over opleidingen of een concurrentie- of relatiebeding.

Twijfel je aan de inhoud van de arbeidsovereenkomst en wil je deze laten nakijken? Neem dan gerust contact op met onze juridische medewerkers. Ben jij werkgever en heb je hulp nodig bij het opstellen van een goed contract, dan staan onze advocaten ook voor je klaar.

Arbeidsovereenkomst en de proeftijd

Krijg jij als werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar, dan mag hier een proeftijd in zijn opgenomen van maximaal één maand. Gaat het om een half jaar contract, dan is het opnemen van een proeftijd in het contract niet toegestaan.

Krijg je een contract voor onbepaalde tijd of een tijdelijk contract van twee jaar of langer, dan mag de werkgever hier een proeftijd in opnemen van maximaal twee maanden. De proeftijd mag nooit langer dan twee maanden zijn. Als er een te lange proeftijd in het contract is opgenomen dan is dit ongeldig en komt de hele proeftijd te vervallen.

Concurrentiebeding of relatiebeding

De werkgever kan in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding of relatiebeding opnemen. Het concurrentiebeding bepaalt dat de werknemer binnen een bepaalde tijd niet bij een concurrerend bedrijf mag gaan werken. Bij een relatiebeding mag je bij vertrek geen relaties van de werkgever meenemen naar de nieuwe betrekking. Als werkgever kan het zeker slim zijn om een concurrentiebeding of relatiebeding in het contract op te nemen. Voor een werknemer is het minder gunstig en kan zo’n beding behoorlijk in de weg zitten in de zoektocht naar een andere baan. Wil jij advies over het concurrentiebeding? Of wil je als werkgever een redelijk concurrentiebeding of relatiebeding in een arbeidsovereenkomst opnemen? Neem dan contact op met Huis Advocaten. Wij adviseren je en beantwoorden al jouw vragen.

Ben jij werknemer en beperkt jouw concurrentiebeding je ernstig in jouw mogelijkheden? Ook dan zijn er vaak de nodige opties. Neem hiervoor ook gerust contact met ons op.

Duur van de overeenkomst

Een tijdelijk contract, zoals bijvoorbeeld een jaarcontract, eindigt van rechtswege (dus eigenlijk vanzelf) als het jaar erop zit. De werkgever hoeft niet met een goede reden te komen om het contract niet te verlengen. Het niet verlengen van een contract is dan ook iets waar je over het algemeen weinig tegen kan doen.

Aanzegtermijn

Het is wel belangrijk dat de werkgever op tijd laat weten dat het contract niet wordt verlengd. Dit moet minimaal een maand voor het verlopen van het contract schriftelijk gebeuren. Dit heet de aanzegtermijn. Doet de werkgever dit niet, dan is hij/zij de werknemer een extra maandsalaris verschuldigd.

Is er een tijdelijk contract, vindt er officieel (schriftelijk) geen opzegging plaats en blijft de werknemer gewoon werken, dan is er sprake van stilzwijgende verlenging.

De werkgever mag niet alleen tijdelijke contracten blijven geven. Dit is geregeld in de ketenregeling. Heeft een werknemer drie tijdelijke contracten gehad of is hij/zij drie jaar in dienst, dan volgt een vast contract. In bepaalde situaties mag hiervan worden afgeweken.

Werknemer niet zomaar ontslaan – Ontslagredenen

Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Er moet een goede ontslagreden zijn. Dit zijn de meest voorkomende ontslagredenen:

• Met wederzijds goedvinden; werkgever en werknemer besluiten in goed overleg om uit elkaar te gaan. Samen maken zij hierover de nodige afspraken. Al deze afspraken worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst die beide partijen tekenen.
• Ontslag op staande voet; er is een dringende reden om de werknemer te ontslaan en de betreffende werknemer staat direct op straat. De loonbetaling wordt direct stopgezet. Daarnaast verliest de werknemer zijn/haar recht op een WW-uitkering. Ben je werkgever, dan is het belangrijk om het ontslag op staande voet op de juiste manier en op het juiste moment te geven. Onze advocaten denken hierbij met je mee. Krijg jij ontslag op staande voet, dan is het heel belangrijk om op de juiste manier te reageren. Alleen dan kun jij jouw recht op een uitkering veilig stellen.
• Arbeidsongeschiktheid; is een werknemer twee jaar ziek? Is terugkeer in een aangepaste of dezelfde functie niet mogelijk en lijkt het er niet op dat er de komende zes maanden sprake zal zijn van herstel, dan kan de zieke werknemer worden ontslagen. Hiervoor kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV. De werknemer heeft nog wel recht op een transitievergoeding. Zijn de twee jaar nog niet voorbij, maar werkt de werknemer niet mee aan de re-integratie, dan is ontslag ook eventueel mogelijk. In dat geval loopt dit via de rechter.
• Verwijtbaar disfunctioneren; functioneert de werknemer niet goed en kan de werkgever dit ook bewijzen, dan kan de werknemer vanwege disfunctioneren ontslag krijgen. De werkgever moet hiervoor wel een flink dossier opbouwen en de werknemer ook de kans geven om te verbeteren.
• Reorganisatie/Bedrijfseconomische redenen; gaat het op financieel vlak niet goed met het bedrijf, dan is ontslag wegens bedrijfseconomische redenen mogelijk. De werkgever kan hiervoor een beroep doen op het UWV. Hierbij moet echter wel het afspiegelingsbeginsel worden toegepast. Dit betekent dat de werkgever niet zelf mag kiezen welke werknemers ontslag krijgen. Meestal kiest de werkgever er daarom voor om werknemers zelf een ontslagregeling aan te bieden en met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
• Ontslag nemen; het kan natuurlijk ook gebeuren dat de werknemer zelf ontslag neemt. In dat geval moet hij/zij wel rekening houden met de opzegtermijn die in het arbeidscontract is afgesproken.

Ontslagbescherming werknemer

Werknemers zijn in Nederland goed beschermd en kunnen niet zomaar worden ontslagen. Er moet altijd een goede reden zijn voor het ontslag. Daarnaast kan een werknemer ook ontslagbescherming hebben. Ontslagbescherming ontstaat in een aantal situaties. Zo kan een werknemer niet ontslagen worden als hij/zij ziek is. Is een werknemer ziek, dan mag deze pas na twee jaar ziekte ontslagen worden.

Daarnaast is er sprake van ontslagbescherming als een werknemer zwanger is of lid is van een personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad. Toch geldt deze ontslagbescherming niet altijd. Zo is het bijvoorbeeld wel mogelijk om een werknemer met ontslagbescherming op staande voet te ontslaan of mee te nemen in een reorganisatie.

Ontslagprocedures

Wil de werkgever een werknemer ontslaan, dan kan dat op verschillende manieren. Het is aan de werkgever om te bepalen welke weg hij/zij gaat bewandelen. Hierbij is het wel belangrijk om de regels goed in acht te nemen. De werkgever kan bij het ontslag kiezen uit de volgende opties:

• Ontslag met wederzijds goedvinden; de gemakkelijkste en meest voorkomende vorm van ontslag is ontslag met wederzijds goedvinden. In de meeste gevallen doet de werkgever de werknemer een voorstel om in goed overleg uit elkaar te gaan en wordt er vervolgens onderhandeld over de ontslagvoorwaarden. Zo kan je bijvoorbeeld onderhandelen over de opzegtermijn, vrijstelling van arbeid en de hoogte van de transitievergoeding die de werknemer mee moet krijgen. Alle afspraken die jullie maken worden opgenomen in een vaststellingsovereenkomst die jullie beiden tekenen. Voor de werknemer is het heel belangrijk dat de uiteindelijke overeenkomst goed in elkaar zit. Dit bepaalt of hij/zij straks ook een uitkering kan krijgen. Laat dit dus altijd nakijken!
• Via de kantonrechter (ontbindingsprocedure); ontslag via de kantonrechter is van toepassing als het gaat om disfunctioneren of een arbeidsconflict. In dit geval dient de werkgever een verzoek bij de kantonrechter in te dienen. De werknemer wordt uitgenodigd via een brief van de rechtbank om een verweerschrift in te dienen om bezwaar te maken tegen het ontslag. Hierna wordt de zaak in de rechtszaal behandeld, waarna de rechter een besluit zal nemen. De rechter bepaalt hierbij niet alleen of het ontslag mag plaatsvinden of niet, maar geeft ook aan welke transitievergoeding of eventuele billijke vergoeding er meegegeven dient te worden. Bij ontslag via de kantonrechter is het voor de werkgever heel belangrijk om het dossier goed op orde te hebben. De werkgever moet bewijzen dat er inderdaad sprake is van disfunctioneren of een arbeidsconflict en moet ook kunnen laten zien dat hij/zij er alles aan gedaan heeft om dit op te lossen. Ontslag via de kantonrechter is minder voorspelbaar en brengt de nodige kosten met zich mee.
• Via het UWV; is een werknemer twee jaar ziek of zijn er bedrijfseconomische redenen die ervoor zorgen dat de werkgever mensen moet ontslaan? Dan gaat dit via het UWV. De werkgever vraagt in dat geval een ontslagvergunning aan. De aanvraag wordt via het UWV aan de werknemer doorgestuurd. De werknemer dient binnen twee weken een verweerschrift in te dienen. Binnen zes weken beslist het UWV over de ontslagprocedure. Tegen deze beslissing is geen beroep mogelijk. Het is dus van groot belang dat dit verweerschrift adequaat is opgesteld. Huis Advocaten is hierin gespecialiseerd. Vooral bij ontslag om bedrijfseconomische redenen is het belangrijk om goed te bekijken of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast. De werkgever mag namelijk niet zomaar zelf kiezen welke werknemers ontslag krijgen. Hierbij moet hij/zij zich aan de regels houden. Bekijk dus altijd of jij wel degene bent die ontslag zou moeten krijgen. Wij helpen je hier graag bij!
• Ontslag op staande voet; heeft de werknemer iets gedaan dat echt niet door de beugel kan, dan kan de werkgever ervoor kiezen om ontslag op staande voet te geven. Dit kan alleen als hier een dringende reden voor is. Daarnaast moet het ontslag op staande voet onverwijld gegeven worden. Dit betekent dat je direct actie moet ondernemen als je hebt ontdekt dat de werknemer de regels aan zijn laars lapt. Ontslag op staande voet heeft grote gevolgen voor de werknemer. Hij/zij is direct zijn inkomen en recht op WW kwijt. Ook voor de werkgever kan deze vorm van ontslag gevolgen hebben. Geef je onterecht ontslag op staande voet, dan kan dat een duur grapje worden.

Transitievergoeding werknemer

In bijna alle gevallen hebben werknemers bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit is een soort ontslagvergoeding die het hen makkelijker moet maken om een andere baan te vinden. Werknemers hebben alleen geen recht op een transitievergoeding als zij zelf ontslag nemen, de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt, bij ontslag op staande voet en als er sprake is van faillissement. De transitievergoeding is gemakkelijk te berekenen en is 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Hier valt wel over te onderhandelen. Ben jij werknemer en krijg je een voorstel van de werkgever, leg dit dan gerust aan ons voor. Wij bekijken welke mogelijkheden op het gebied van de transitievergoeding.

Arbeidsmediation

Tegenwoordig wordt bij conflicten in de arbeidssfeer steeds vaker gebruik gemaakt van mediation. Een mediator zorgt ervoor dat partijen samen in gesprek blijven en probeert om samen tot een oplossing te komen. De belangen van een ieder staan voorop. Het voordeel van mediation is dat een conflict niet tot ontslag hoeft te leiden, waardoor de schade voor alle betrokkenen vaak kan worden beperkt.

Hulp van Huis Advocaten

Bij Huis Advocaten zijn arbeidsrecht advocaten werkzaam die jarenlange ervaring hebben. Op een betrokken en resultaatgerichte wijze gaan zij aan de slag met jouw zaak. Samen met jou kijken ze naar de verschillende mogelijkheden om snel tot de beste oplossing te komen. Bovendien zitten wij met 18 vestigingen altijd bij je in de buurt.

Heb je vragen of juridische hulp nodig? Neem dan contact op voor vrijblijvend advies. Mail ons je vragen toe of bel onze intakebalie op 0900 - 238 238 2 (3 cent per minuut). Wij helpen je dan verder en samen zorgen we dat jouw zaak goed wordt afgewikkeld!

Nuttige tips… Advocaat arbeidsrecht

Werknemer * Directeur * Ambtenaar * Advocaat Arbeidsrecht