Per 1 januari 2014 zijn er belangrijke wijzigingen opgenomen in de Ziektewet, die (specifiek) betrekking hebben op zogenaamde ‘vangnetters’. Daarmee wordt onder meer gedoeld op de arbeidsongeschikte werknemers die ziek uit dienst gaan, bijvoorbeeld wegens het aflopen van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Deze zieke werknemers kunnen dan een beroep doen op de Ziektewet. Van de groep arbeidsongeschikte werknemers zonder werkgever bleek dat daar relatief veel vanuit de Ziektewet terecht komt in de Wia. Om dit te beperken is de Wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (de Wet BEZAVA) per 1 januari 2014 in werking getreden. Deze wet kan grote gevolgen voor de grote en middelgrote werkgevers hebben, omdat de financiële betrokkenheid wordt verhoogd door de introductie van een gedifferentieerde WGA- en Ziektewetpremie. Deze financiële prikkel zou ertoe moeten leiden dat de grote en middelgrote werkgevers zich (meer) inspannen om de arbeidsongeschikte werknemer te laten re-integreren in het arbeidsproces en dat er minder instroom in de Wia ontstaat.
Er is sprake van een middelgrote werkgever als de loonsom binnen de onderneming elf tot 100 maal de gemiddelde loonsom betreft. Ligt de loonsom hoger, dan is sprake van een grote onderneming. De gemiddelde loonsom in 2014 bedraagt € 30.700,–. Dat betekent dat een onderneming met personeel al vrij snel onder deze nieuwe regelgeving kan gaan vallen en (daardoor) geconfronteerd kunnen worden met hoge premielasten van (langdurig) arbeidsongeschikte werknemers. De premielasten kunnen namelijk betrekking hebben op zowel de periode van de Ziektewet, als de periode van tien jaar WGA. Dit maakt duidelijk dat de gevolgen van de nieuwe regelgeving financieel groot kunnen zijn, in het geval een werknemer ziek uit dienst gaat, of binnen vier weken na afloop van de dienstbetrekking alsnog ziek wordt. Van verhaal is evenwel geen sprake als voorafgaande aan de arbeidsongeschiktheid van de werknemer sprake was van een situatie dat de werknemer een uitkering op grond van de Werkloosheidswet genoot. Dan geldt de nawerkingsbepaling niet en het is dan ook van belang dat bij (be)eindigingen van dienstverbanden rekening wordt gehouden met opzegtermijnen, zodat na afloop van de dienstbetrekking een recht op een Werkloosheidsuitkering ontstaat. Als dat niet (meer) mogelijk is, kan dit zelfs tot de situatie leiden dat het zinvol kan zijn om tot contractverlenging over te gaan, terwijl de medewerker arbeidsongeschikt is. In dat geval kan de werkgever namelijk veel meer invloed uitoefenen op het herstel en de re-integratie van de arbeidsongeschikte werknemer, dan als de dienstbetrekking tot een einde komt. Bovendien zou de werkgever dan ook bepaalde sancties kunnen toepassen, als de werknemer zich niet houdt aan de verplichtingen die door of namens de werkgever worden opgelegd. Gedacht kan dan worden aan het opschorten of stop zetten van de salarisbetaling.
Het voert te ver om in dit artikel een volledige schets te geven, maar een paar aspecten zal ik benoemen.
Allereerst is van belang dat het UWV beslissingen zal gaan nemen over de toekenning van een uitkering op grond van de Ziektewet. Als uw onderneming valt onder het regime van de BEZAVA, dan bent u belanghebbende bij het besluit tot toekenning van uitkering op grond van de Ziektewet aan uw voormalig werknemer. Het is zeker de moeite waard om tegen de beslissing van het UWV bezwaar aan te tekenen, zodat ook kennis kan worden genomen van de gronden van de besluitvorming. Let wel; er kan een verkorte bezwaartermijn van twee weken van toepassing zijn! Vervolgens kan worden bekeken of op juiste gronden een uitkering op grond van de Ziektewet is toegekend. Wellicht is er helemaal geen sprake van arbeidsongeschiktheid of is een uitsluitingsgrond of benadelingshandeling aanwezig. Verder kan de vraag aan de orde komen of de werknemer wel voldoende doet aan re-integratie. Deze omstandigheden zouden aan de toekenning van een uitkering in de weg kunnen staan en daarmee ook het recht op premieverhaal.
Een ander aspect waar wellicht rekening mee kan worden gehouden is het treffen van zogenaamde post-contractuele bedingen. Dat zijn afspraken die partijen maken voor de periode dat de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen. In dit verband kan gedacht worden een afspraak, waarin de werknemer zich verbindt de voormalig werkgever op de hoogte te stellen van de ziekmelding en dat hij zich vervolgens aan de controle van de bedrijfsarts en de adviezen tot re-integratie van de Arbodienst en de voormalig werkgever zal houden, zodat de werkgever directe invloed kan uitoefenen op het re-integratietraject. Op dit moment is nog geen rechtspraak beschikbaar waarin de geldigheid van dit soort bepalingen worden getoetst. Dat is namelijk niet zeker.
Hoe dan ook, de nieuwe regelingen maken duidelijk dat de middelgrote en grote ondernemers extra alert moeten zijn als medewerkers werkzaam op basis van een overeenkomst voor bepaalde tijd, arbeidsongeschikt raken. Er is een (veel) groter belang dan voorheen om serieuze inspanningen te verrichten om de arbeidsongeschiktheid weg te nemen en de medewerker te laten re-integreren.
Of en in hoeverre er nog opvolgende dienstbetrekkingen voor bepaalde tijd kunnen worden overeengekomen zal afhangen van de omstandigheden van het geval. Wel is duidelijk dat in de beoogde nieuwe ontslagregelgeving deze mogelijkheden beperkt worden.

Heeft u in een situatie als deze hulp nodig, wilt u advies of wenst u overleg, dan kunt u contact met ons opnemen.
title=”advocaat Ronald Muurlink” href=”https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/knuwer-advocaten-alkmaar/” target=”_blank”>mr. R. Muurlink
Tel: 072 – 7600 093
title=”Advocaat Alkmaar” href=”https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/knuwer-advocaten-alkmaar/” target=”_blank”>Knuwer Advocaten 
Alkmaar