Wat kan de ondernemingsraad wel en niet doen bij grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend gedrag is een actueel en belangrijk thema binnen organisaties en vraagt om een structurele aanpak. De ondernemingsraad (OR) speelt hierin een belangrijke rol. Deze rol is vastgelegd in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) en biedt de OR concrete mogelijkheden om bij te dragen aan een veilige en integere werkomgeving. Maar hoe ver reikt die invloed precies, en waar liggen de grenzen?

Instemmingsrecht en beleid

Een van de belangrijkste instrumenten van de OR is het instemmingsrecht, zoals neergelegd in artikel 27 WOR. Dit artikel geeft de OR instemmingsrecht over regelingen die van invloed zijn op de rechten en belangen van werknemers binnen de organisatie. Dit betekent dat de OR directe invloed kan uitoefenen op bijvoorbeeld protocollen voor het melden en registreren van grensoverschrijdend gedrag.

Daarnaast kan de OR een actieve bijdrage leveren aan het vormgeven van beleid dat grensoverschrijdend gedrag moet voorkomen. Denk hierbij aan het adviseren over het aanstellen van vertrouwenspersonen, het instellen van een klachtenregeling en het waarborgen van een heldere sanctiestructuur. Dit zijn maatregelen die niet alleen preventief werken, maar ook bijdragen aan een veilige cultuur binnen de organisatie.

Toezicht en signaleren

De verantwoordelijkheid van de OR beperkt zich niet tot het instemmen met en adviseren over beleid; ook het monitoren van de naleving ervan is essentieel. De OR kan eventuele tekortkomingen signaleren en deze bespreekbaar maken in het overleg met de bestuurders. Daarbij is het belangrijk dat de OR een onafhankelijke positie behoudt en fungeert als een klankbord voor werknemers.

Hoewel de werkgever uiteindelijk verantwoordelijk blijft voor het creëren van een veilige werkomgeving, kan de OR erop toezien dat de verplichtingen uit onder meer de Arbeidsomstandig-hedenwet (Arbowet) en de WOR daadwerkelijk worden nageleefd. Dit toezicht kan bijvoorbeeld worden versterkt door het voeren van periodieke evaluaties of het initiëren van gesprekken over meldingen en incidenten.

Grenzen van de invloed van de OR

Het is echter belangrijk te erkennen dat de invloed van de OR niet onbeperkt is. De OR kan geen directe arbeidsrechtelijke maatregelen opleggen, zoals het sanctioneren van werknemers of het voeren van disciplinaire gesprekken. Deze bevoegdheden liggen bij de werkgever. De kracht van de OR zit juist in het collectieve belang: het structureel verbeteren van processen en beleid, zodat grensoverschrijdend gedrag wordt voorkomen en adequaat wordt aangepakt.

Conclusie

De OR speelt een belangrijke rol in het voorkomen en bestrijden van grensoverschrijdend gedrag binnen organisaties. Met instemmingsrechten, adviesbevoegdheden en een toezichthoudende functie heeft de OR een breed scala aan mogelijkheden om bij te dragen aan een veilige werkomgeving. Tegelijkertijd vraagt dit om een proactieve houding en een constructieve samenwerking met de werkgever, waarbij het gezamenlijke doel – een gezonde en respectvolle werkomgeving – steeds centraal staat.Heeft u zelf als ondernemingsraad(lid) of als werkgever een juridisch geschil? Ik sta u in dat geval graag bij. Neemt u contact op per e-mail: Gijsbers@advadvocaten.nl of belt u gerust even: 020 61 81 781.