Het Nederlandse arbeidsrecht kent een zogenaamd gesloten ontslagstelsel, hetgeen betekent dat een arbeidsovereenkomst eenzijdig (dus tegen de wil van de werknemer) slechts op grond van één of meer expliciet in de wet bepaalde ontslaggronden tot een einde kan komen. Door werkgevers wordt het ontslagrecht veelal als (te) knellend ervaren. Bovendien kan een juridische inhoudelijke procedure bij de rechter of het UWV AJD ingewikkeld zijn. Daar komt nog bij dat inhoudelijke procedures de nodige onzekerheden kennen over de uitkomst daarvan. Wordt de arbeidsovereenkomst wel of niet ontbonden door de kantonrechter of verleent het UWV AJD wel of geen toestemming om de dienstbetrekking op te mogen zeggen. Ten slotte kunnen er rechtsmiddelen tegen beschikkingen van de kantonrechter ingesteld worden, hetgeen met zich meebrengt dat er gedurende langere tijd onzekerheid kan bestaan tussen een werkgever en een werknemer. Het wekt dan ook geen verbazing dat in de dagelijkse praktijk in de meeste gevallen de arbeidsovereenkomst niet via een formele procedure eindigt, maar dat ervoor wordt gekozen met wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een dergelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt veelal vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijk document, waarin beide partijen bindende afspraken maken voor het oplossen of voorkomen van een geschil. De vaststellingsovereenkomst is een “stevige” afspraak, waarin het zelfs mogelijk is om (tot op zekere hoogte) af te wijken van dwingendrechtelijke bepalingen in de wet. Als de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst (dus met wederzijds goedvinden) wordt beëindigd, dan is sprake van een beëindigingsovereenkomst in de zin van artikel 7:610b BW. De werknemer heeft op grond van het arbeidsrecht een bedenktermijn/herroepingstermijn van veertien dagen, waarin de vaststellingsovereenkomst door hem – zonder nadere motivering – kan worden ontbonden. Als de bepaling niet in de overeenkomst is opgenomen, dan geldt een herroepingstermijn van drie weken. Van die bepaling kan niet worden afgeweken, ook niet in het kader van een vaststellingsovereenkomst.
Gelet op het feit dat in de praktijk veelvuldig gebruik wordt gemaakt van vaststellingsovereenkomsten, circuleren er op het internet ook de nodige modellen. Wellicht zal in de praktijk ook steeds vaker gebruik worden gemaakt van ChatGPT. Echter, veel van die modellen kennen standaardbepalingen en het is niet altijd verstandig om deze integraal over te nemen. Verder blijkt er het nodige kaf onder het koren aanwezig te zijn, zodat het nog wel eens voorkomt dat een ogenschijnlijk goede afspraak, toch tot problemen kan leiden. Hieronder wordt één voorbeeld genoemd uit de recente rechtspraak [1], welke wellicht tot de verbeelding spreekt. Het gaat om twee werknemers die een vaststellingsovereenkomst hebben gesloten met hun werkgever, zodat de dienstbetrekking met wederzijds goedvinden tot een einde is gekomen.
De feiten
Werknemers zijn in 2018 respectievelijk 2019 in dienst getreden bij werkgever, een schoonmaakbedrijf gericht op hotelschoonmaak. Op 23 januari 2021 hebben beide werknemers een aanvullende overeenkomst met werkgever gesloten. In die aanvullende overeenkomst is in artikel 6 opgenomen dat het de werknemer verboden is naast zijn dienstverband met de werkgever nevenwerkzaamheden te verrichten. In artikel 7 van de aanvullende overeenkomst is bepaald dat overtreding van dat beding er toe leidt dat de werknemer een boete moet betalen. Beide werknemers hebben op 29 juli 2022 een beëindigingsovereenkomst met werkgever gesloten, waarin – onder meer – is opgenomen dat de arbeidsovereenkomsten met wederzijds goedvinden worden beëindigd per 1 september 2022. Ook is in de vaststellingsovereenkomst opgenomen dat in het geval werknemer voor die einddatum bij een andere werkgever in dienst kan treden, de arbeidsovereenkomst eindigt met ingang van de datum waarop de nieuwe arbeidsovereenkomst ingaat. Ten slotte is afgesproken dat werkgever een bedrag van € 2.250,- exclusief btw aan kosten voor rechtsbijstand aan de werknemer zal vergoeden.
Vervolgens komt de werkgever er na de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst achter dat de betreffende werknemers tijdens hun dienstverband bij deze werkgever – in strijd met artikel 6 van de aanvullende overeenkomst – nevenwerkzaamheden hebben verricht. Volgens werkgever zou hij de beëindigingsovereenkomsten niet onder dezelfde voorwaarden hebben gesloten, als hij had geweten van de nevenwerkzaamheden van werknemers. Dat betekent dat de werkgever zich beroept op een wilsgebrek. Deze werkgever heeft in een brief d.d. 28 oktober 2022 aan de betreffende werknemers laten weten dat er sprake is van dwaling en dat hij de beëindigingsovereenkomsten gedeeltelijk vernietigt en aanspraak maakt op terugbetaling van de vergoedingen. Bovendien wordt onder meer aanspraak gemaakt op betaling van een boete van € 25.000,– per werknemer voor het overtreden van het verbod van nevenwerkzaamheden in de arbeidsovereenkomst(en).
Werknemers voeren verweer tegen de vorderingen en stellen zich (bijvoorbeeld) op het standpunt dat er sprake was van een gezamenlijke hobbymatige interesse voor de verkoop van sieraden en modeartikelen via een webwinkel en dat dit geen (negatieve) invloed heeft gehad op hun werkzaamheden bij werkgever. Verder voeren werknemers aan dat partijen in de beëindigingsovereenkomsten uitdrukkelijk afstand hebben gedaan van ieder recht om deze overeenkomsten te ontbinden en dat zij elkaar over en weer finale kwijting hebben verleend. Volgens werknemers heeft werkgever daarmee het recht om eventueel later een beroep op dwaling te doen prijsgegeven. Er wordt ook nog een aantal andere gronden aangevoerd, zoals de stelling dat een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding in strijd is met het goed werkgeverschap dan wel dat dit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid, zodat de gevorderde boete bovenmatig is en tot nihil zou moeten worden gematigd.
Oordeel kantonrechter
Tussen partijen staat niet ter discussie dat de beëindigingsovereenkomsten die zij op 29 juli 2022 met elkaar hebben gesloten, moeten worden aangemerkt als vaststellingsovereenkomsten in de zin van artikel 7:900 BW. Werkgever heeft in het kader van de gedeeltelijke vernietiging van de beëindigingsovereenkomsten een beroep gedaan op dwaling (artikel 6:228 BW). Vooropgesteld wordt dat uit de dagvaarding niet zonder meer blijkt welk deel van de beëindigingsovereenkomsten werkgever wil vernietigen. Ter zitting heeft werkgever desgevraagd verklaard dat de gedeeltelijke vernietiging ziet op de in de beëindigingsovereenkomsten verleende finale kwijting. Dat partijen elkaar finale kwijting hebben verleend volgt uit artikel 11.6 en 11.7 van de beëindigingsovereenkomst en wordt in de inleidende overwegingen van die overeenkomsten nog eens uitdrukkelijk toegelicht, in die zin dat daarin is bepaald “dat partijen met de overeenkomst hebben beoogd een uitputtende, allesomvattende regeling te treffen. Voor wat betreft het beroep op dwaling heeft werkgever ter zitting nader uiteengezet dat zij, als zij bij de totstandkoming van de beëindigingsovereenkomsten had geweten van de nevenwerkzaamheden van werknemers, een eerdere datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomsten zou hebben afgesproken en zij geen vergoeding voor kosten van rechtsbijstand zou zijn overeengekomen.
Naar het oordeel van de kantonrechter kan in het midden blijven of er sprake is van dwaling en of werknemers hun werkgever nu wel of niet hadden moeten inlichten over hun werkzaamheden voor hun webwinkel. In de beëindigingsovereenkomsten is in artikel 11.3 immers het volgende bepaald: “Partijen verbinden zich geen ontbinding, vernietiging of nietigverklaring van deze overeenkomst te zullen vorderen, op grond van enigerlei wanprestatie, dwaling of andere wilsgebreken.” Werkgever heeft niet betwist dat artikel 11.3 zeer ruim geformuleerd is en daarmee verstrekkend is. Het onthoudt beide partijen expliciet van elke mogelijkheid tot (gedeeltelijke) vernietiging van de beëindigingsovereenkomsten. Dat geldt dus ook voor de in die overeenkomsten opgenomen finale kwijting [2]. De kantonrechter is daarom van oordeel dat werkgever met dit artikel haar beroep op dwaling heeft prijsgegeven.
Verder wijst de kantonrechter erop dat nu partijen met de beëindigingsovereenkomsten ‘een uitputtende, allesomvattende regeling’ hebben getroffen, in die zin dat zij elkaar over en weer finale kwijting hebben verleend ‘ter zake van alle aangelegenheden voor nu en in de toekomst, die de arbeidsovereenkomsten en/of de beëindiging daarvan betreffen’, werkgever evenmin een beroep kan doen op het nevenwerkzaamhedenbeding uit de aanvullende overeenkomst. Om diezelfde reden wordt ook de door werkgever op grond van artikel 7 van de aanvullende overeenkomst gevorderde boete afgewezen.
Wat leert deze uitspraak ons?
De uitspraak maakt duidelijk dat een goede redactie van de vaststellingsovereenkomst van zeer groot belang is. Het uitsluiten van een beroep op één of meer vernietigingsgronden is juridisch-technisch mogelijk, maar het brengt wel met zich dat als later zou blijken dat er sprake was van dwaling / bedrog de andere partij daar geen beroep op kan doen. Ook moet worden opgelet hoe om te gaan met zogenaamde bezwarende bedingen (verbod van nevenwerkzaamheden, non-concurrentiebeding, relatiebeding, geheimhoudingsbeding, boetebepalingen, etc.) in de arbeidsovereenkomst voor de periode dat de arbeidsovereenkomst nog doorloopt, maar ook voor de periode daarna. Als daar niet goed over wordt nagedacht, dan kan dat dus tot gevolg hebben dat – zoals in dit geval – de werkgever met lege handen komt te staan. Nu waren de gevolgen in deze kwestie vanuit financieel oogpunt nog te overzien, maar het kan natuurlijk ook spelen als er aanzienlijk hogere financiële belangen spelen. Dan zouden de gevolgen wel eens veel groter kunnen zijn voor de direct betrokkenen, maar wellicht zelfs ook voor de professionele gemachtigde(n) die in een dergelijke kwestie hebben geadviseerd. Het advies is daarom om steeds te (laten) beoordelen of de gemaakte afspraken in de vaststellingsovereenkomst ook daadwerkelijk overeenkomen met hetgeen partijen willen afspreken, alsook om rekening te houden met een juiste formulering van de bepalingen in de vaststellingsovereenkomst en er bewust van te zijn welke consequenties bepaalde uitsluitingen hebben.
Dit artikel is geschreven door Ronald Muurlink, advocaat-partner bij Knuwer advocaten Alkmaar.
[1] Rechtbank Rotterdam d.d. 21 februari 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:2514.
[2] In gelijke zin Gerechtshof ’s-Hertogenbosch d.d. 24 april 2018, ECLI:NL:SHSHE:2018:1744.
