Weer een vergaande arbeidsrechtelijke ontwikkeling staat op stapel: de wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Bedoeling is dat de wet per direct op 1 augustus 2022 ingaat. Het is zaak daar nu alvast op in te spelen.
Waarom is dat voorstel nu zo interessant?
Uiterlijk op 1 augustus 2022 moet deze wetgeving in het Nederlandse recht zijn omgezet. De wet bevatte bevat al de bepaling dat een werknemer onder voorwaarden scholing kan verlangen. Het wetsvoorstel voegt daar aan toe dat de werkgever verplichte scholing moet betalen en die scholing ook als arbeidstijd moet laten gelden. Wat precies “verplichte scholing” is, wordt niet echt duidelijk. Het moet gaan om scholing voor “beroepskwalificaties”. Wat de wet daaronder verstaat wordt niet toegelicht. Een aantal gevallen ligt helder, maar er zijn genoeg voorbeelden waar dat niet duidelijk is. Wat dan? Het is goed om daar van tevoren met elkaar dus bij stil te staan welk type scholing het betreft en hoe om te gaan met een hybride type scholing. Voor de duidelijk: in een studiekostenbeding over overeenkomst een terugbetalingsplicht opnemen, mag evenmin.
Regeling nevenactiviteiten
Verder wordt er een regeling voorgesteld voor nevenactiviteiten. Het is eigenlijk merkwaardig dat een dergelijke regeling nog niet bestond en wel voor concurrerende werkzaamheden na het einde dienstverband. De regeling komt er – kort gezegd – op neer dat de werkgever niet meer kan verbieden dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de werknemer moet werken, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden. Wat met deze “objectieve reden” wordt bedoeld wordt ook niet duidelijk. Er lijken minder strenge eisen aan te worden gesteld dan aan het toelichten van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd. Daar stelt de wet de eis van vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen, hetgeen een zwaardere drempel is.
Verder gaat ook een informatieplicht gelden die de werkgever heeft om de werknemer tijdig en volledig te informeren over het recht van de werknemer zijn arbeid op verschillende plaatsen uit te voeren, de procedure die moet worden gevolgd om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, als werktijden onvoorspelbaar zijn de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (wat betaald wordt en wat niet). Bij uitzendovereenkomsten moet de werknemer ook meer worden geïnformeerd dan dat tot nu toe verplicht was. Hoewel de wet pas op 1 augustus 2022 in werking treedt, moet de Nederlandse rechter bestaande wetgeving nu al richtlijnconform toepassen. Anders gezegd: hij kan er nu al met een schuin oog naar kijken. Een deel van de gegevens moeten uiterlijk een week na de start van de werkzaamheden worden verstrekt door de werkgever aan de werknemer, een ander deel binnen een maand. Het verdient aanbeveling het direct al in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Wat de sanctie op schending is, staat niet in de wet.
We staan u graag bij om de arbeidsovereenkomst aan te passen of vragen op dit onderwerp te beantwoorden.U kunt daartoe contact opnemen met mr. T.B.M. (Twan) Kersten Advocaat (partner) / MfN-registermediator Van As Advocaten.
Van As Advocaten
Parade 185211 KL ‘s-Hertogenbosch
073-744 01 01
www.vanasadvocaten.nl
