De eisen van een rechtsgeldig ontslag op staande voet vereisen dat een werkgever een dringende reden moet hebben, zoals bedoeld in artikel 7:677 lid 1 Burgerlijk Wetboek. Dit artikel bepaalt dat beide partijen bevoegd zijn om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, mits zij deze reden onverwijld aan de wederpartij meedelen. Of deze dringende reden rechtsgeldig is, moet worden beoordeeld met inachtneming van het feit dat ontslag op staande voet, gezien de verstrekkende gevolgen, slechts als ultimum remedium mag worden toegepast. Een onjuiste toepassing van dit juridisch kader kan verstrekkende rechtsgevolgen met zich meebrengen.

Recente uitspraak ontslag op staande voet

In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam (27 augustus 2024, ECLI:NL:RBROT:2024:8017) werd de werkgever teruggefloten nadat deze de arbeidsovereenkomst met een werkneemster had beëindigd op staande voet op grond van een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:677 juncto artikel 7:678 Burgerlijk Wetboek (BW).

De (oud)werkneemster kwam in 2023 in dienst bij het callcenter met een jaarcontract, dat later werd verlengd tot augustus 2024. Na toestemming om vanuit Turkije te werken, deelde de werkgever op 7 maart 2024 mee dat de werkneemster voor het Turkse callcenter zou moeten werken, wat zou resulteren in een lager salaris. Tevens werd haar opgedragen om, in verband met haar zwangerschap, vier maanden voor de bevalling naar Nederland terug te keren. Een week later werd haar de toegang tot de online werkomgeving ontzegd, waarna zij een week later op staande voet werd ontslagen. De werkgever betoogde dat de werkneemster geen verdere toestemming had om vanuit Turkije te werken en haar werkgever had misleid over haar verblijf aldaar, dat aanvankelijk bedoeld was voor een hartoperatie en revalidatie, maar voornamelijk voor haar huwelijk.

De werkneemster bestreed het ontslag en vorderde bij de rechtbank Rotterdam om het ontslag nietig te verklaren, wedertewerkstelling en doorbetaling van haar loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De werkgever voerde verweer door te stellen dat de werkneemster hardnekkig redelijke bevelen had genegeerd en haar verplichtingen ernstig had veronachtzaamd. Tevens beschuldigde de werkgever haar van bedrog, wat volgens hem haar vertrouwen onwaardig maakte.

Uit deze uitspraak blijkt dat het van groot belang is om dergelijke afspraken, zoals het verlenen van toestemming voor thuiswerken vanuit een andere (buitenlandse) standplaats, schriftelijk vast te leggen.

De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet onterecht was, omdat de werkgever niet kon aantonen dat de werkneemster de arbeidsvoorwaarden had geschonden. De aangevoerde redenen zoals werkweigering en het negeren van redelijke bevelen konden niet worden bewezen, omdat de werkneemster door het ontzeggen van online toegang niet in staat was haar werkzaamheden uit te voeren. Bovendien ontbrak een schriftelijke afspraak over de duur van de regeling voor het werken vanuit Turkije, hoewel aanvankelijk toestemming was verleend.

Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat de eis van de werkgever, dat de werkneemster per direct naar Nederland zou moeten terugkeren om te werken, onredelijk was. Hierdoor had de werkneemster terecht besloten deze eis naast zich neer te leggen. Volgens de kantonrechter had de werkgever nooit eerder bezwaar gemaakt tegen de standplaats van de werkneemster, maar pas nadat de werkgever op de hoogte was gebracht van de zwangerschap.

Het ontbreken van schriftelijke afspraken over de standplaats bleek een dure les voor de werkgever. De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst niet op 22 maart 2024, maar pas op 2 augustus 2024 was geëindigd, waardoor de werkneemster tot dat tijdstip recht had op doorbetaling van haar loon.

Juridisch advies arbeidsrecht

Heeft u advies nodig met het oog op arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan gerust contact met mij op. Voor elk vraagstuk hebben wij een passend antwoord.

Quintijn Gijsbers