In de meeste arbeidsovereenkomsten komt een geheimhoudingsbeding voor. Dit beding is vooral bedoeld om te voorkomen dat een werknemer de geheimen van de onderneming aan anderen doorvertelt. Soms wordt ook een relatiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Meestal is dit beding bedoeld om ook na het eindigen van de arbeidsovereenkomst te voorkomen dat een werknemer contacten opneemt met relaties van de werkgever en die relaties ‘wegkaapt’. Het is dus een soort van bescherming van de (directe) klantenkring van de werkgever.
In een recente uitspraak van 11 januari 2019 heeft de kort gedingrechter uit Utrecht een uitspraak gedaan over de vraag of een relatie- en geheimhoudingsbeding nog wel gelden. In die zaak hadden partijen begin 2017 een arbeidsovereenkomst gesloten met daarin zowel een relatie- en een geheimhoudingsbeding. Partijen hebben vervolgens in de loop van 2018 geconstateerd dat de samenwerking niet optimaal verliep en hebben besloten de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In het merendeel van de beëindigingen tekenen partijen een vaststellingsovereenkomst, waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Ook staan in een vaststellingsovereenkomst allerlei afspraken waar partijen zich aan dienen te houden. Tenslotte komen partijen in nagenoeg alle vaststellingsovereenkomsten overeen dat sprake is van finale kwijting. Partijen hebben dan niets meer van elkaar te vorderen na het ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst. In deze kwestie hadden partijen eveneens een finale kwijting afgesproken. Partijen hadden geen afspraken opgenomen over de geheimhoudings- en relatiebeding.
De werknemer is na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij een onderneming die een relatie van de oude werkgever was. Dit zinde die oude werkgever niet en daarom werd een kort geding procedure gestart, waarbij maar liefst € 249.000,- werd geëist van de werknemer. De werkgever was van mening dat de geheimhoudingsbeding en relatiebeding door de werknemer waren overtreden. De werknemer was daarentegen van mening dat deze bedingen niet meer van toepassing waren, omdat partijen een finale kwijting met elkaar hadden afgesproken. De rechter heeft in deze zaak uiteindelijk beslist dat deze bedingen niet meer van kracht waren. Deze bedingen zijn niet door de werkgever aan de orde gebracht bij de onderhandelingen over de vaststellingsovereenkomst. Daarentegen hadden partijen wel andere details opgenomen, zoals de teruggave van een bedrijfsfiets en dat partijen geen negatieve uitlatingen zouden doen na het einde van het dienstverband. Dit alles bracht de rechter er toe om de vordering van de werkgever af te wijzen.
De conclusie die uit deze uitspraak getrokken kan worden is dat bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst alle belangrijke aspecten en bedingen die ook na het dienstverband blijven gelden moeten worden opgenomen.
Tip:
Benoem in een vaststellingsovereenkomst uitdrukkelijk welke bedingen van kracht blijven nadat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Daarmee voorkom je allerlei discussies. En voorkomen is beter dan genezen!
Dat in deze kwestie overigens op deze manier is beslist wil overigens niet zeggen dat alle rechters in de toekomst op dezelfde manier gaan beslissen. De rechter betrekt alle omstandigheden van het geval in de beslissing. Dus een soortgelijke kwestie kan in een andere zaak een andere uitkomst hebben.
Ekrem Karharman
Advocaat
Apeldoorn, 14-2-2019
