Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is in zowel Nederland als Duitsland een gangbare manier om een werkrelatie aan te gaan. De ontslagprocedure en de rechten van werknemers worden in elk land op een andere manier ingevuld door nationale wetgeving. In Nederland is het ontslagproces formeel en is vaak een externe toetsing (door het UWV) vereist. In Duitsland daarentegen kan een werkgever sneller tot ontslag overgaan. Wanneer een werknemer door zijn werkgever ontslagen wordt, kan de werknemer vervolgens ontslagbescherming via de rechter afdwingen. Het initiatief om in actie te komen ligt echter bij de werknemer. Het verschil tussen beide ontslagprocedures kan zeker in grensgebieden en bij internationale ondernemingen, de nodige juridische vragen oproepen. Juridisch medewerkster Lauren de Deugd gaat dieper in op de verschillen tussen beide landen.

Ontslagprocedure in Nederland

In Nederland is het ontslaan van een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet eenvoudig. De werkgever moet een geldige reden hebben en afhankelijk van de situatie, moet het ontslag worden aangevraagd bij het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) of bij de kantonrechter. Een andere mogelijkheid is dat de werkgever samen met de werknemer een beëindigingsovereenkomst sluit.

1. UWV-procedure

Wanneer het ontslag gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid, moet een werkgever eerst toestemming krijgen van het UWV. Het UWV toetst of de werkgever aan alle wettelijke voorwaarden heeft voldaan. Pas nadat toestemming van het UWV is verkregen, kan de werkgever overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk dat de werkgever hierbij de wettelijke opzegtermijn in acht neemt. Deze termijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband, tenzij er andere afspraken staan in de cao of de arbeidsovereenkomst. Voor het recht op een WW-uitkering na ontslag, is het van belang dat de werkgever zich houdt aan de opzegtermijn.

2. Ontslag via de Kantonrechter

Wanneer het ontslag niet gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen, maar bijvoorbeeld op disfunctioneren, verwijtbaar handelen, of een verstoorde arbeidsverhouding, dient de werkgever naar de kantonrechter te stappen. De kantonrechter toetst het ontslagverzoek aan de hand van de omstandigheden van het geval. Dit betekent onder andere de aard van het conflict, de inspanningen die zijn geleverd om het functioneren van de werknemer te verbeteren, en of herplaatsing mogelijk is. De kantonrechter beoordeelt vervolgens of het ontslag redelijk en billijk is.

Als de kantonrechter het ontslagverzoek toewijst, wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden. Door de kantonrechter wordt dan de beëindigingsdatum vastgesteld. Een werknemer die ontslagen wordt, heeft recht op een transitievergoeding, tenzij deze ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van de werkgever kan de rechter, naast de transitievergoeding, een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.

3. Beëindigingsovereenkomst

Wanneer zowel werknemer als werkgever hebben besloten de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, kunnen zij in onderling overleg een beëindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst) sluiten. In dit geval is er geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig. Werkgever en werknemer spreken af om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. De werknemer heeft echter altijd 14 dagen bedenktijd om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen te herroepen.

Ontslagprocedure in Duitsland

In Duitsland is geen verplichte toetsing door een externe instantie nodig voordat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Tegen een ontslag dient in beginsel de werknemer op te komen (Kündigungsschutzklage).

1. Kleine ondernemingen (≤ 10 werknemers)

Bij ondernemingen met 10 of minder werknemers geniet het personeel weinig ontslagbescherming. Dit betekent dat de werkgever zonder bijzondere reden een werknemer kan ontslaan middels schriftelijke opzegging, mits hij zich aan de opzegtermijn houdt, zoals vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of de wet.

2. Grotere bedrijven en het Kündigungsschutzgesetz

Voor bedrijven met meer dan 10 werknemers gelden er striktere regels onder het Kündigungsschutzgesetz (KSchG), dat werknemers beschermt tegen sociaal onrechtvaardig ontslag. In zulke gevallen kan een werkgever een werknemer niet zomaar ontslaan zonder een geldige reden. Ontslag is alleen rechtsgeldig als het gerechtvaardigd is op basis van persoonlijke redenen, zoals langdurige arbeidsongeschiktheid die het werk onmogelijk maakt, gedragsredenen, zoals herhaaldelijk wangedrag dat eerder al tot waarschuwingen heeft geleid of bedrijfseconomische redenen, zoals reorganisatie, inkrimping of faillissement. Er dient wel rekening gehouden te worden met de opzegtermijn. Duitse werkgevers kunnen een opzegtermijn tot wel 7 maanden hebben, afhankelijk van het aantal dienstjaren. Wanneer een ontslag niet voldoet aan deze eisen en als sociaal onrechtvaardig wordt aangemerkt, kan de werknemer dit via de rechter aanvechten (Kündigungsschutzklage).

In tegenstelling tot Nederland, hoeft een werkgever in Duitsland niet eerst toestemming te vragen aan een instantie zoals het UWV of de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter te laten ontbinden. De werkgever in Duitsland kan direct het ontslag aanzeggen, de werknemer kan het ontslag vervolgens aanvechten via de rechter. Het is dus aan de werknemer om stappen te ondernemen als hij of zij vindt dat het ontslag onterecht is.

Nederland vs. Duitsland: de belangrijkste verschillen

Het Nederlandse en Duitse arbeidsrecht, respectievelijk ontslagrecht kennen elk een eigen regime betreffende de bescherming van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Waar Nederland kiest voor een formele en preventieve toetsing van het ontslag via het UWV of de kantonrechter, tenzij er sprake is van wederzijds goedvinden, plaatst Duitsland meer vertrouwen bij werkgevers en kan een ontslag achteraf worden aangevochten. De werknemer dient in Duitsland zelf in actie te komen.

Voor werkgevers betekent dit concreet dat het ontslaan van een medewerker in Nederland langer duurt, terwijl in Duitsland de werknemer juist na het ontslag hier tegen in verzet kan gaan. Daarnaast verschilt het recht op een ontslagvergoeding en de opzegtermijn tussen beide landen. In Nederland heeft elke werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding, mits de werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens de werkgever. In Duitsland is dit minder strikt; een ontslagvergoeding komt er vaak alleen als er wordt onderhandeld over een beëindigingsovereenkomst of als een rechter er een oplegt.

Zowel Nederland als Duitsland hebben hun eigen regels voor ontslagbescherming. Het is belangrijk voor werkgevers en werknemers die grensoverschrijdend werken om goed geïnformeerd te zijn in het geval van een noodzakelijk, respectievelijk dreigend ontslag.