In mijn vorige blog heb ik geschreven over een casinomedewerker met een min/max-contract, die een beroep deed op het rechtsvermoeden van een arbeidsomvang.
Ook in deze blog blijf ik in de casinowereld. In een uitspraak van 10 mei 2017 van de Rechtbank Gelderland ging het om het volgende.
Een werknemer is op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst in dienst getreden bij een casino in de functie van servicemedewerker. Deze tijdelijke arbeidsovereenkomst zou na zeven maanden van rechtswege eindigen. Een maand voordat de arbeidsovereenkomst zou eindigen, heeft de werkgever de werknemer te kennen gegeven zijn arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen. De reden hiervoor was dat de werknemer zich heeft misdragen op een zogenaamde New Years Party. De medewerker is vervolgens vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden en is niet meer ingeroosterd. Hij hoefde dus niet meer te komen werken, totdat zijn arbeidsovereenkomst zou eindigen.
De werknemer heeft vervolgens, in die periode dat hij was vrijgesteld van werk, een dreigende Whatsapp bericht gezonden naar een collega. Dit bericht bevatte de volgende inhoud:
“Vriend ik hoop voor jou dat je niet je mond voorbij hebt gepraat, want als ik daar achter kom sta ik binnenkort voor je neus vriend.”
Dit was reden voor de werkgever om de werknemer te verzoeken geen contact op te nemen met zijn collega’s. Ondanks dit verzoek, heeft de werknemer nog een aantal dreigende berichten gezonden. Daarop heeft de werkgever deze werknemer op staande voet ontslagen.
Dit heeft geleid tot een gerechtelijke procedure. De rechter heeft uiteindelijk bepaald dat de werknemer op grond van de misdragingen op de New Years Party al is ‘gestraft’, doordat zijn arbeidsovereenkomst niet is verlengd. Deze feiten kunnen voor de werkgever niet nogmaals als reden dienen voor het ontslag op staande voet. De dreigende Whatsapp berichten waren volgens de rechter niet zodanig bedreigend en intimiderend, dat deze een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Het ontslag op staande voet wordt dus vernietigd door de rechter.
Het zogenaamde ‘Ne bis in idem’-beginsel betekent in het Latijns ‘Niet twee keer voor hetzelfde’. In het strafrecht wordt dit beginsel vaak toegepast. Voor hetzelfde feit of gedraging kan een verdachte niet twee keer worden gestraft. In deze arbeidsrechtelijke kwestie geeft de kantonrechter naar analogie van het strafrecht aan, dat misdragingen die hebben geleid tot een bepaalde bestraffing (het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst), niet een tweede keer kunnen worden gebruikt om de werknemer nogmaals te ‘bestraffen’ met een ontslag op staande voet.
U, als werkgever, dient zich dus goed te beseffen op welke wijze u omgaat met misdragingen van uw werknemer, zodat u niet van een koude kermis thuis komt. Voor arbeidsrechtelijk advies kunt u altijd contact opnemen met onze arbeidsrechtspecialisten.
30 mei 2017
- E. (Ekrem) Karharman
