Een werkgever is dus (in beginsel) bij elke beëindiging van een dienstverband van meer dan twee jaren een transitievergoeding verschuldigd, indien dit op initiatief van de werkgever bij opzegging of ontbinding geschiedt.

Wanneer is een werkgever géén of een lagere transitievergoeding verschuldigd?

In (slechts) drie geheel verschillende situaties behoeft minder (of zelfs géén) dan de standaard transitievergoeding te worden betaald, te weten in geval van (i) ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, (ii) het door de werkgever hebben betaald van bijzondere scholingskosten en (iii) betalingsonmacht bij de werkgever.

In alle andere gevallen is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd aan de ontslagen werknemer die twee jaren of langer in loondienst is geweest. Geldt dit ook indien er sprake is van twee jaar arbeidsongeschiktheid en om die reden de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden?

Transitievergoeding na twee jaar ziekte?

In geval van opzegging of ontbinding op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid geldt sinds de invoering van de WWZ geen ander vergoedingenregime dan bij een ander ontslag en dus is een werkgever de transitievergoeding gewoon verschuldigd.

De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft echter in april 2016 aan de Tweede Kamer laten weten een voorstel voor te bereiden waarbij de transitievergoeding na twee jaar ziekte vanuit de algemene middelen, te weten het Algemene Werkloosheidsfonds (Afw), zal worden betaald.

Inmiddels is het wetsvoorstel meer geconcretiseerd en is bekend onder de volgende titel: ‘Concept voorstel van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid’ De Ministerraad heeft inmiddels met voornoemd wetsvoorstel ingestemd. Op dit moment ligt het wetsvoorstel ter beoordeling en advies voor aan Raad van State.

Pas op het moment dat het wetsvoorstel daadwerkelijk bij de Tweede Kamer wordt ingediend, zal de inhoud ervan bekend worden gemaakt.

Vooralsnog lijkt het wetsvoorstel de volgende wijzigingen met zich mee te brengen. Voorgesteld wordt werkgevers te compenseren voor de (in beginsel volledige) kosten van de transitievergoeding. Die compensatie zal door UWV verstrekt worden vanuit het Awf, waar een verhoging van de (uniforme) premie tegenover zal staan.

Het is de bedoeling van de wetgever om de maatregel met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 te laten gelden om verschillen tussen werkgevers, die voor en na inwerkingtreding van de maatregel tot ontslag zijn overgaan, te voorkomen.

Zijn er beperkingen voor wat betreft de hoogte van de compensatie?

Ten aanzien van de hoogte van de te compenseren vergoeding zullen waarschijnlijk de volgende beperkingen worden aangebracht:
• er wordt niet meer aan compensatie betaald dan de transitievergoeding waar een werknemer recht op zou hebben op het moment dat de loondoorbetalingsplicht eindigt.
• de compensatie zal niet meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte van de werknemer betaalde loon.
• indien een loonsanctie is opgelegd, telt die periode niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Oneerlijke praktijken worden bestraft

Om ervoor te zorgen dat werkgevers geen misbruik zullen maken van de geboden compensatie zal bij, bewust of onbewust, verkeerd verstrekte informatie door werkgever er géén of een lagere compensatie toegekend worden. Daarnaast kan besloten worden tot het doen van aangifte tegen die bewuste (en overtredende) werkgever bij het Openbaar Ministerie.

Mogelijke invoeringsdatum

Inmiddels is de verwachte datum van inwerkingtreding verschoven naar 1 januari 2019. In dat kader moet wel opgemerkt worden dat het wetsvoorstel nog (lang) geen wet is. Des te meer nu de landelijke verkiezingen van maart aanstaande ook van invloed kunnen zijn op dit wetsvoorstel.
Er valt overigens geen eenduidig antwoord te geven op de vraag hoe een werkgever in de bovengenoemde situatie zal
moeten handelen. Dit is namelijk per geval verschillend. Indien u vragen heeft omtrent dit vraagstuk, dan kunt u contact opnemen met mr. Niek Brands, lid van de praktijkgroep Arbeidsrecht van Daniels Huisman Advocaten.

Deze blog is met aandacht en zorgvuldigheid geschreven, maar bevat informatie van algemene en informatieve aard. De informatie in de blog kan, afhankelijk van de omstandigheden van uw specifieke geval, niet of verminderd van toepassing zijn. De informatie in de blog dient derhalve niet als juridisch advies te worden beschouwd. Daniels Huisman aanvaardt dan ook geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van het gebruik van de informatie uit de blog.