Of het nou op tussen beweging en rust, werk en privé of op je bord is; balans is eigenlijk altijd nastrevingswaardig. Heel goed dus zou je zeggen dat minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zich daar deze herfst voor inspant. Wat is er aan de hand?

Zoals u weet is in 2015, onder Koolmees’ voorganger Ascher, de WWZ ingevoerd. Waar met deze wet werd beoogd het ontslagrecht “goedkoper, eerlijker en eenvoudiger” te maken en de toegang van flexibele arbeidskrachten tot vast werk te vergroten, zou de WWZ er in de praktijk toe hebben geleid dat het ontslagrecht juist ingewikkelder is geworden, werknemers met een vast contract steviger in het zadel zijn komen te zitten en werkgevers meer dan ooit terughoudend zijn met het aanbieden van een vast contract.

Hoog tijd dus voor nieuwe balans zal Koolmees hebben gedacht bij zijn voorstel tot de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab), die hij recent aan de Tweede Kamer heeft gestuurd. Wat zijn de meest in het oog springende onderwerpen daaruit zijn:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. Daar staat wel tegenover dat de werknemer een extra vergoeding kan krijgen tot maximaal een halve transitievergoeding.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

De eerste reacties op het voorstel, bijvoorbeeld van de zijde van de Raad van State, zijn behoorlijk kritisch te noemen en het is dus afwachten of het voorstel in deze vorm de beide kamers zal passeren. Dat er aandacht is voor de minder gewenste gevolgen van de WWZ lijkt mij in elk geval positief te noemen.

Maar er is nog meer pril nieuws van het wetgevingsfront!

Vanaf 1 januari 2019 wordt het recht van partners op geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof flink uitgebreid: het geboorteverlof wordt langer en het aanvullend geboorteverlof wordt geïntroduceerd!

De wet invoering extra geboorteverlof, kortweg  WIEG, heeft tot doel zowel een betere ontwikkeling van de band tussen partner en kind als vergroting van kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof van beide ouders. Daarnaast kunnen  de zorgtaken beter worden verdeeld. Ook hier meer balans dus!

Wat verandert er concreet?

De huidige wet geeft de partner een recht op twee dagen doorbetaald kraamverlof. Met de komst van de WIEG wordt de periode van het kraamverlof langer: in plaats van twee dagen, wordt dit eenmaal de arbeidsduur per week, vijf dagen dus bij een fulltimebaan! Dit verlof zal binnen vier weken moeten worden opgenomen, maar wordt verder geheel naar wens van de werknemer vastgesteld. Hier zal niet ten nadele van de werknemer kunnen worden afgeweken.

Naast dit kraamverlof heeft de partner recht op aanvullend geboorteverlof zonder loondoorbetaling, ter hoogte van vijf keer de arbeidsduur per week. Het aanvullende geboorteverlof is op te nemen binnen zes maanden vanaf de eerste dag na de bevalling.

Geen wettelijk recht op loondoorbetaling dus, maar er bestaat wel recht op een uitkering van het UWV. De uitkering bedraagt per dag 70 % van het dagloon, naar verwachting zal in cao’s en arbeidsovereenkomsten wel een aanvulling hierop door de werkgever worden opgenomen.

Het adoptie- en pleegzorgverlof ten slotte wordt uitgebreid van vier weken naar zes weken

Dit artikel is geschreven door mr. Roel van Velzen

Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Roel richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.

Contactgegevens:
vanvelzen@knuwer.nl
Tel: 072-5127117