In de praktijk van een arbeidsrechtsadvocaat komt het met (steeds) meer regelmaat voor dat een werknemer, via de e-mail en/of sociale media de nodige verwijten maakt richting de werkgever. Er worden zaken uitgezocht op het internet (ChatGPT?) en er worden snel conclusies getrokken, die vervolgens op niet mis te verstane wijze worden gedeeld met de werkgever en/of collega’s. Dit soort situaties beginnen vaak nadat een werknemer een onwelgevallig gesprek heeft gehad met zijn werkgever over bijvoorbeeld zijn functioneren of verplichtingen tijdens ziekte. Ook verschillen van inzicht over thuiswerken of een verandering van de arbeidsplaats kunnen snel een bron van ergernis zijn. Soms vormt een dergelijke situatie een reden voor een werknemer om de werkgever (en soms ook zijn collega’s) eens goed de waarheid te zeggen en te wijzen op zaken die volgens deze werknemer allemaal niet goed zouden gaan. Daarbij verliezen sommige werknemers hun eigen handelen uit het oog en/of hebben deze werknemers niet goed op het netvlies staan wat voor gevolgen dat soort berichten kunnen hebben op de organisatie en de collega’s. Dat een dergelijke handelwijze voor een werknemer niet zonder risico’s is, bewijst de hierna te bespreken uitspraak d.d. 12 december 2025 van de Rechtbank Noord-Holland, sector kanton, locatie Haarlem *1.

Feiten

Werknemer is een “Senior Staff Escalation Engineer” die sinds 1 augustus 2017 in dienst is bij cloudsoftwarebedrijf Nutanix. Nutanix is de Nederlandse dochter van een Amerikaans beursgenoteerd cloudsoftwarebedrijf. Nutanix is verantwoordelijk voor het lokaliseren en oplossen van complexe, technische IT-problemen bij klanten. Werknemer ontving een salaris van € 9.791,67 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag bij een arbeidsomvang van 40 uur per week.

Vanaf december 2024 gaat het mis. In 2024 en 2025 ontvangt deze werknemer drie officiële waarschuwingen: wegens het missen van deadlines en gebrekkig leiderschap bij een klantescalatie, wegens het delen van vertrouwelijke salarisinformatie van collega’s ondanks een uitdrukkelijk verbod en wegens een confronterende, respectloze e-mail aan zijn leidinggevende. Binnen Nutanix gold een hybride-werken-beleid, dat eind 2024 is aangescherpt tot een verplicht Return to Office beleid (RTO). Werknemer, die inmiddels op 84 km van kantoor woont, wil slechts één dag per week naar kantoor komen. Zijn verzoeken om uitzondering van dit kantoorbeleid te krijgen (en dus toch vooral vanuit huis te kunnen werken) worden door de werkgever geweigerd. Daarop stuurt werknemer op 6 juni 2025 een e-mail, waarin hij zijn onvrede uit over de afwijzing van zijn thuiswerkverzoek. Op 10 juni 2025 stuurt werknemer opnieuw een e-mail aan Nutanix, waarin hij een opsomming maakt van overtredingen die binnen Nutanix zouden zijn begaan. Hij beschuldigt Nutanix van overtredingen van de AVG, de klokkenluidersregeling, het Nederlandse arbeidsrecht en het interne beleid van Nutanix zelf. Op 12 juni ontvangt werknemer de derde officiële waarschuwing, waarna werknemer zich kandidaat stelt voor de Ondernemingsraad van Nutanix. Op 17 juni 2025 dient werknemer opnieuw een verzoek in voor een uitzondering op het thuiswerkbeleid van Nutanix, waarna hij vervolgens op 10 juli 2025 de werkgever laat weten dat hij vanaf 11 juli 2025 volledig remote zal werken en niet meer naar kantoor zal komen. Die dag heeft werknemer ervoor gekozen om een e-mail te sturen naar het gehele Amerikaanse directieteam, iedereen van HR, iedereen van Legal en de gehele OR met diverse eisen waar Nutanix binnen zeven dagen aan moest voldoen. Hij eiste onder andere het onmiddellijke ontslag van diverse collega’s, waaronder zijn leidinggevende en een tweetal personen van HR. Ook zouden na afloop van de door hem gestelde deadline, de Autoriteit Persoonsgegevens, de Arbeidsinspectie, de US Department of Labor, de US Security and Echange Commission en de Board of Directors worden benaderd. De toon en reikwijdte van de e-mails van werknemer escaleren en het gaat om lange, beschuldigende en dreigende berichten naar brede groepen binnen de organisatie van werkgever. Het zal duidelijk zijn dat dit de onderlinge verhouding geen goed doet, zodat een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding op de loer ligt.

Op 10 juli 2025 meldt een collega dat werknemer mogelijk het IT beleid schendt, waarop werknemer 12 juli 2025 wordt geschorst met behoud van loon. Werkgever wil na de melding een en ander verder goed uitzoeken. Tussen 12 en 22 juli voert Nutanix een intern IT onderzoek uit en probeert zij een hoor en wederhoorgesprek te organiseren met deze werknemer. Werknemer stelt allerlei voorwaarden en beantwoordt uiteindelijk tijdens het gesprek via video (zonder camera) de vragen niet.

Ontslag op staande voet

Voor werkgever is de maat vol. Op 22 juli 2025 wordt werknemer op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief staan drie clusters van dringende redenen:

  1. werkweigering (weigeren een-op-een gesprekken en volharden in volledig op afstand werken in strijd met RTO),
  2. een stroom van intimiderende, breed verspreide e mails met dreigementen en eisen, en
  3. grootschalig IT misbruik. Dat laatste omvat volgens Nutanix onder meer:
  • zonder legitieme reden toegang tot vertrouwelijke en persoonlijke gegevens van collega’s;
  • opslag van bedrijfsgegevens buiten het Nutanix‑netwerk;
  • gebruik van ongeautoriseerde VPN’s en (Russische) IP-adressen;
  • gebruik van software om zijn werkelijke locatie te verbergen;
  • gebruik van hackingtools als John the Ripper en Trufflehog, en;
  • het herhaald exfiltreren van bedrijfsdata, alsook opslag van meer dan 172.000 persoonlijke foto’s op bedrijfsservers, waarvan circa 5.000 seksueel expliciet.

Op 24 juli 2025 levert werknemer zijn werklaptop bij Nutanix in, waarna bleek dat deze – tegen de uitdrukkelijke bedrijfsregels in – door werknemer was teruggebracht naar de fabrieksinstellingen, waardoor alle op de laptop aanwezige informatie verloren is gegaan.

Standpunt werknemer

Volgens werknemer is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig, nu het niet onverwijld is gegeven. De redenen voor de schorsing waren al op 12 juli 2025 bekend en het ontslag op staande voet is pas op 22 juli 2025. Ook is volgens werknemer geen sprake van een onverwijlde mededeling, de redenen in de ontslagbrief zijn onvoldoende concreet, zodat werknemer stelt niet precies te begrijpen waarom hij is ontslagen. Inzake het IT-misbruik stelt werknemer dat het interne onderzoek de toets van rechtmatigheid niet doorstaat en dat daarom de uitkomsten van het onderzoek buiten beschouwing moeten worden gelaten. Er bestond volgens werknemer geen concrete aanleiding voor deze enorme inbreuk op zijn privacy. Het was slechts een ‘fishing expedition’ om van een ‘lastige werknemer’ af te komen. Bovendien doet werknemer een aanvullend beroep op klokkenluidersbescherming, omdat de misstanden die hij intern heeft gemeld hem niet mogen benadelen (dat is geregeld in artikel 7:653c BW). Tevens doet de werknemer een beroep op ontslagbescherming wegens zijn OR-kandidaat-lidmaatschap, nu het ontslag hiermee verband houdt (artikel 7:670 lid 10 BW).

Standpunt werkgever

Nutanix voert verweer en stelt dat alle verzoeken van werknemer moeten worden afgewezen. Nutanix voert samengevat aan dat sprake is van een onverwijlde dringende reden en dat door toedoen van werknemer zelf het onderzoek na de schorsing technisch zeer complex van aard was en bovendien heeft werknemer het hoor- en wederhoorgesprek onnodig lang vertraagd. Uit het onderzoek is één van de samengestelde, dringende redenen concreet naar voren gekomen, te weten het IT-misbruik. Bovendien heeft werknemer meer dan 172.000 persoonlijke foto’s op bedrijfsservers van Nutanix gezet, waarvan 5.000 seksueel expliciet zijn. Werkgever wijst erop dat na het ontslag op staande voet het interne onderzoek van Nutanix is doorgegaan tot en met 28 augustus 2025. Daaruit is naar voren gekomen dat werknemer ook nog grootschalige data downloads heeft gedaan, waaronder (delen van) de software broncode van Nutanix. Verder is vastgesteld dat werknemer bedrijfsapparatuur heeft gebruikt om porno-, piraterij- en prostitutiewebsites te bezoeken. Werknemer heeft zelfs een dashboard met software van Nutanix (Tableau) gemaakt om prostitutieactiviteiten en de distributie van drugs bij te houden (lijst van leveranciers en lijst van klanten). Ook zijn hackactiviteiten geconstateerd. Om die reden heeft Nutanix diverse tegenverzoeken gedaan, welke ik in dit artikel niet verder zal bespreken.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter gaat – logischerwijs – in op de aangevoerde argumenten. De periode van tien dagen tussen schorsing (12 juli) en ontslag (22 juli) acht de kantonrechter voldoende voortvarend, gelet op de internationale, complexe IT context, de betrokkenheid van afdelingen in de VS, de technische aard en omvang van het onderzoek en de vertraging door de opstelling van werknemer bij het hoor en wederhoor. Tijdens het onderzoek kwam bovendien een aanvullende dringende reden naar voren (IT misbruik). Bij een samengestelde dringende reden wordt de onverwijldheid bepaald door het moment waarop de laatste deelgrond vaststaat. De ontslagbrief bevat een concrete opsomming van de verwijten, zodat het voor de werknemer voldoende duidelijk is om welke redenen hij is ontslagen.

De rechter beoordeelt vervolgens de drie groepen ontslagredenen. Het hardnekkig weigeren van redelijke instructies (wekelijks overleg via video of fysiek, naleving RTO en niet zelfstandig volledig remote gaan werken) is werkweigering in de zin van artikel 7:678 lid 2 sub j BW. De manier waarop werknemer via massale, dreigende e mails collega’s en het management onder druk zet, inclusief het breed delen van informatie over anderen, ondermijnt de verhoudingen en is onprofessioneel. Doorslaggevend acht de rechter het IT misbruik: als hooggekwalificeerd IT’er had werknemer moeten weten dat het ongeautoriseerd uitpluizen van systemen, gebruik van VPN’s en hackingtools, verbergen van IP locatie, verwijderen van back upsoftware en grootschalige exfiltratie van data, alsmede het langdurig opslaan van duizenden seksueel expliciete afbeeldingen op een werklaptop, volstrekt ontoelaatbaar zijn. In een cloudbedrijf met strikte IT veiligheid is de vertrouwensbreuk hierdoor zodanig dat voortzetting van het dienstverband niet kan worden gevergd en een lichtere maatregel onvoldoende is. De dringende reden, met name het IT misbruik, kan het ontslag zelfstandig dragen. Omdat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is en het gedrag van werknemer als ernstig verwijtbaar wordt aangemerkt, is geen transitievergoeding verschuldigd.

Wat maakt deze uitspraak bijzonder?

Bovenstaande situatie is in die zin bijzonder dat de werknemer zijn werkgever beticht van de nodige misstanden, waarna vervolgens blijkt dat het de werknemer zelf is die zich (ook?) schuldig maakt aan de nodige onregelmatigheden. Sterker nog, in dit geval is er sprake van zodanig ernstige feiten, dat dit uiteindelijk tot een ontslag op staande voet heeft geleid van de werknemer, welk ontslag in rechte bij de kantonrechter stand heeft gehouden. Hoewel in deze casus de situatie wel extreem te noemen is, komt het wel regelmatig voor dat een werknemer op een (zeer) verwijtende en intimiderende wijze zijn werkgever en/of collega’s benaderd per e-mail, WhatsApp of anderszins. In dat soort gevallen lijkt het er op dat een werknemer soms zijn eigen handelen niet meer volledig helder op het netvlies heeft staan en onvoldoende inzicht heeft op de effecten die dat soort berichten binnen de organisatie heeft. Het komt niet slechts zelden voor dat een en ander leidt tot ziekteverzuim en ernstig verstoorde arbeidsverhoudingen, omdat het vertrouwen over en weer wegvalt. Ook dan zal er een einde (moeten) komen aan de samenwerking, hetgeen in de praktijk veelal resulteert in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden welke wordt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Dit artikel is geschreven door mr. R. Muurlink, advocaat-partner bij Knuwer advocaten Alkmaar.

*[1] ECLI:NL:RBNHO:2025:14471