In deze bijdrage sta ik stil bij een praktijkvoorbeeld, waarin een werkneemster in eerste instantie met de werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten. In deze arbeidsovereenkomst was een proeftijd van een maand opgenomen. Overigens had op grond van de wettelijke regeling een termijn van twee maanden ook mogelijk geweest. Binnen de proeftijd hebben beide partijen de mogelijkheid om de bestaande dienstbetrekking met onmiddellijke ingang te beëindigen. De achtergrond van de proeftijdregeling is om te beproeven of de samenwerking met elkaar voldoende voegt.
De werkgever maakt gebruik van de proeftijdbepaling en zegt binnen de termijn van een maand de dienstbetrekking op. De reden voor het ontslag is dat werkgever niet met volle overtuiging kan zeggen dat werkneemster de functie naar wens vervult. Werkgever merkt daarbij op dat het om een nieuwe functie gaat en hij zelf ook nog niet goed weet wat een ‘goede vervulling’ van die functie precies is. Dan gebeurt er iets bijzonders; de werkgever doet aan de werkneemster een aanbod om op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee maanden (wederom) in dienst te treden. Deze arbeidsovereenkomst komt op dezelfde dag als de opzegging tot stand. Twee dagen later schrijft werkgever aan werkneemster dat de arbeidsovereenkomst niet verlengd zal worden. Hier is werkneemster het niet mee eens en stelt zich op het standpunt dat er misbruik is gemaakt van de proeftijdregeling en dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Bovendien meent werkneemster dat werkgever in strijd met “het goed werkgeverschap” heeft gehandeld. Om die reden maakt zij aanspraak op een billijke vergoeding. Verder stelt werkneemster zich op het standpunt dat de handelwijze van de werkgever in strijd zou zijn met het gesloten ontslagstelsel. Hoe oordeelde de kantonrechter?
Voorop staat dat de arbeidsovereenkomst (voor onbepaalde tijd) binnen de proeftijd is beëindigd op basis van een rechtsgeldig tot stand gekomen opzegbeding. Hier kan derhalve geen ernstig verwijtbaar handelen (en dus een grond voor toekenning van een billijke vergoeding) in gevonden worden. Daarnaast oordeelt de rechter dat er wel degelijk sprake kan zijn van misbruik (en dus van een nietig proeftijdbeding) ingeval een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt omgezet in een overeenkomst voor bepaalde tijd. Het moet dan wel duidelijk zijn dat de omzetting de strekking heeft om de wettelijke termijn van de proeftijd te ontduiken. Daarvan is in deze situatie geen sprake. Het blijkt namelijk dat werkneemster zelf te kennen had gegeven dat zij graag nog een kans wilde krijgen en op basis van dat verzoek heeft werkgever haar (dus uit coulance) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van twee maanden aangeboden. De werkneemster krijgt derhalve een “tweede kans”. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan dan ook niet worden gekwalificeerd als een verlengde proeftijd en evenmin is de omzetting van een contract voor onbepaalde tijd in bepaalde tijd in deze omstandigheden onrechtmatig.
Dan nog het beroep op het goed werkgeverschap. De kantonrechter maakt daar korte metten mee. Nog los van het feit dat schending van het goed werkgeverschap niet kan leiden tot toekenning van een billijke vergoeding, oordeelt de kantonrechter bovendien dat hem überhaupt niet is gebleken dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld. Kortom, de werkgever hoeft geen vergoedingen te betalen en aan de arbeidsovereenkomst is rechtsgeldig een einde gekomen.
Wat leert deze uitspraak ons? Zorg ervoor dat afspraken goed op papier zijn gezet en wees voorzichtig met het openbreken van lopende afspraken. Hoewel juridisch niet uitgesloten, is er sprake op een verhoogd risico bij het omzetten van een contract voor onbepaalde tijd in een contract voor bepaalde tijd. Veiliger is om te beginnen met een contract voor bepaalde tijd (met tussentijdse opzegclausule). Als het binnen de proeftijd al duidelijk is dat de samenwerking niet voegt of dat vertrouwen in substantiële verbetering in functioneren ontbreekt, dan is het beter om binnen de proeftijd de samenwerking te beëindigen. Dit klinkt hard, maar misschien dat hier het gezegde “zachte heelmeesters maken stinkende wonden” op zou kunnen gaan.
Bovengenoemde uitspraak is op 12 april 2018 gewezen door de kantonrechter te Nijmegen en gepubliceerd onder AR 2018-0670.
Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink.
Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen. Ronald richt zich op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.
Contactgegevens:
muurlink@knuwer.nl
Tel: 072-2001045 (direct)
