U bent immers zo oud als u zich voelt. Blijven werken nadat u de pensioenleeftijd heeft bereikt, kan ook een pensioentekort aanvullen of voorzien in de behoefte om uw steentje aan de samenleving te blijven bijdragen. Werkgevers kunnen blijven profiteren van grotere kennis en ervaring, zeker in de ambachtelijke beroepen. En de overheid juicht (door-) werken na pensioen alleen maar toe.

Maar hoe zit dat nu precies, als een oudere werknemer wil blijven (door-) werken? Bestaan er voor- en nadelen, en welke regels gelden er?

Werkgevers zijn meestal huiverig om een gepensioneerde aan te nemen. Het risico op ziekteverzuim is vaak groter dan bij jongere werknemers, waardoor het risico op het moeten doorbetalen van loon tijdens ziekte eveneens groter is. Soms wordt dit opgelost door in de arbeidsovereenkomst te bepalen dat bij ziekte geen loon wordt uitbetaald. Zo’n bepaling is echter in strijd met de wet en dus niet rechtsgeldig.
Ook het soort arbeidscontact dat wordt afgesloten of de manier waarop de oudere werknemer weer kan worden ontslagen, kunnen een werkgever ervan weerhouden een oudere werknemer in dienst te nemen of aan te houden.
Ook als oudere werknemer kom je wat eigenaardigheden tegen. Zo is het wettelijke minimumloon niet van toepassing op 65-plussers, en bepalen sommige CAO’s dat 65-plussers niet onder de werking van de CAO vallen.

In de rechtspraktijk kwam pas geleden een mooi voorbeeld voorbij van waar een werkgever en werknemer mee geconfronteerd kunnen worden. Bij een bekend tuincentrum werkte een 75-jarige bloembindster voor 1½ dag per week. Het tuincentrum wilde haar ontslaan vanwege haar hoge leeftijd en het verhoogde ziekterisico. Men vond het bovendien fair om jongere mensen een kans op doorstroming te geven. De bloembindster wilde echter niet weg: zij stelde onder meer dat zij nog steeds prima functioneerde.
De rechter gaf haar gelijk. In dit soort situaties is namelijk de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) van toepassing. Die verbiedt onderscheid naar leeftijd bij het aangaan en beëindigen van een arbeidscontract. Alleen bij een objectieve rechtvaardigingsgrond mag wel onderscheid worden gemaakt. Maar een hoge leeftijd an sich valt daar niet onder. Het ontslagverzoek van het tuincentrum werd daarom afgewezen.

Daarmee lijkt de huivering van werkgevers ten aanzien van oudere werknemers terecht. Toch is dat niet het geval: er bestaan voor beide kanten juist ook veel voordelen. Anders dan meestal wordt gedacht, is een werknemer die na zijn pensioen blijft doorwerken voor zijn oude werkgever en die hetzelfde nettosalaris ontvangt, goedkoper dan eerst. De werkgever hoeft namelijk geen premie werknemersverzekeringen meer af te dragen (WW, ZW, WAO en WIA), omdat werknemers daar vanaf hun 65ste niet meer voor verzekerd zijn. Ook hoeft er meestal geen pensioenpremie meer te worden betaald. De werkgeverslasten dalen dus aanzienlijk. En intussen kan de werkgever gebruik blijven maken van de kennis en kunde van die oudere medewerker, die zich des te meer gewaardeerd voelt. De werknemer zelf kan gebruik maken van gunstige fiscale regelingen, terwijl het ontvangen loon niet wordt gekort op de AOW-uitkering.

Bent u werkgever en heeft u vragen over (oudere) werknemers? Of heeft u als oudere werknemer vragen over uw rechtspositie? Neem nu contact op met Mirjam van der Staaij.

https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/oass-advocaten-haarlem-amsterdam/” target=”_blank”>Mevrouw mr. Mirjam van der Staaij
Tel: 023 – 7600 091
https://www.huisadvocaten.nl/advocaten/oass-advocaten-haarlem-amsterdam/” target=”_blank”>Parmentier & Oass Advocaten
Haarlem