Over de wettelijke transitievergoeding is al het nodige geschreven. Vooral de verplichting van de werkgever bij opzegging van de arbeidsovereenkomst bij langdurige arbeidsongeschiktheid houdt de gemoederen bezig. Werkgevers ervaren het als onrechtvaardig dat zij nog een transitievergoeding moeten betalen, nadat een periode van twee jaar arbeidsongeschiktheid is verstreken. Ter voorkoming van het betalen van een transitievergoeding, laten veel werkgevers het dienstverband na twee jaar ziekte in stand. Dat wordt een slapende dienstbetrekking genoemd. Werknemers hebben vervolgens geprobeerd de rechter ervan te overtuigen dat een situatie als deze ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever oplevert, maar dat is vruchteloos gebleken. Het is inmiddels vaste rechtspraak dat een werkgever niet ernstig verwijtbaar handelt of wanprestatie jegens de werknemer pleegt door het dienstverband slapend te houden, louter en alleen ter voorkoming van het betalen van een transitievergoeding.

De wetgever introduceert een compensatieregeling

De wetgever heeft onderkend dat vorenstaande een onwenselijke situatie betreft, zodat een compensatieregeling is aangekondigd. De compensatieregeling houdt in dat de werkgever (met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015) de kosten van de transitievergoeding ten laste kan brengen van het UWV. De datum van beoogde inwerkingtreding van de compensatieregeling is 1 april 2020. De compensatieregeling (zoals de tekst nu luidt) maakt geen onderscheid naar de aard van het dienstverband (vast/tijdelijk) en de wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (wederzijds goedvinden, opzegging of ontbinding). Wel moet als reden langdurige arbeidsongeschiktheid ten grondslag liggen aan de beëindiging. Verder is er een aantal voorwaarden aan de regeling verbonden, ter voorkoming van misbruik:

1. Er wordt niet meer aan compensatie betaald, dan de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben op het moment van einde loondoorbetalingsverplichting (einde wachttijd);
2. Compensatie zal nooit meer bedragen dan het bedrag gelijk aan het tijdens ziekte door de werkgever betaalde laan;
3. Wanneer een loonsanctie is opgelegd door het UWV, telt de periode van de loonsanctie niet mee bij de berekening van de hoogte van de compensatie.

Een ander belangrijk aspect is dat een beroep op de compensatieregeling moet plaatsvinden binnen 6 maanden na volledige betaling van de transitievergoeding. Als de regeling daadwerkelijk per 1 april 2020 in gaat, zullen compensatieverzoeken die betrekking hebben op de 1 juli 2015 tot 1 oktober 2019 voor 1 oktober 202 ingediend moeten zijn bij het UWV. De aanvraag bij het UWV zal digitaal gedaan kunnen worden, waarna binnen acht weken op de aanvraag zal worden beslist.

Een nieuwe opmerkelijke rechterlijke uitspraak

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg heeft op 27 december 2018 (AR 2019-0065) een uitspraak gedaan, welke in het licht van de aangekondigde compensatieregeling, met dan interessant is. Een korte schets van de situatie: werknemer is langdurig arbeidsongeschikt (meer dan drie jaar) en heeft geen benutbare mogelijkheden. Aan werknemer is per 13 december 2018 een IVA-uitkering toegekend. Gesprekken tussen partijen met het oog op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst hebben niet tot overeenstemming geleid. Werknemer heeft zich vervolgens tot het Scheidsgerecht Gezondheidszorg gewend om werkgeefster te bevelen de arbeidsovereenkomst op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3 sub b BW, zodat hij aanspraak kan maken op de wettelijke transitievergoeding.

Oordeel van het Scheidsgerecht

Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg oordeelt dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap onder omstandigheden verplicht kan zijn om tot beëindiging van de slapende arbeidsovereenkomst over te gaan en, zo hij die verplichting niet nakomt, daartoe kan worden veroordeeld. In dit geval is de werknemer ernstig ziek en het is aannemelijk dat hij nog maar kort te leven heeft (slechts enkele maanden). Daartegenover heeft werkgeefster geen enkel belang bij het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst, behalve het voorkomen dat zij een transitievergoeding moet betalen. Vervolgens gaat het Scheidsgerecht er vanuit dat aangenomen moet worden dat werkgeefster de transitievergoeding te zijner tijd volledig krijgt vergoed op grond van de compensatieregeling. Als werkgever stil blijft zitten, dan zal werknemer naar alle waarschijnlijkheid voor de feitelijke inwerkingtreding van de compensatieregeling overlijden en dan eindigt ook de arbeidsovereenkomst en is geen transitievergoeding verschuldigd. Dat maakt omgekeerd dat werknemer een dringend spoedeisend belang heeft om nog voor zijn overlijden de arbeidsovereenkomst beëindigd te krijgen door opzegging. Het Scheidsgerecht Gezondheidszorg oordeelt dat werkgeefster in dit geval op grond van goed werkgeverschap verplicht is om op korte termijn langs de weg van opzegging de arbeidsovereenkomst te beëindigen en wel zonder inachtneming van een opzegtermijn en onder toezegging van betaling van de transitievergoeding ter hoogte van € 144.659.

Conclusie

Het is natuurlijk de vraag of vorenstaand oordeel verdere navolging gaat vinden in de rechtspraak. Dat zal de toekomst moeten leren. Duidelijk is dat de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid, maar ook de compensatieregeling zelf, de gemoederen blijft bezig houden. De regeling zelf roept namelijk ook nog de nodige vragen op, maar dat gaat dit bestek te buiten.

Dit artikel is geschreven door mr. Ronald Muurlink van Knuwer Advocaten te Alkmaar. Mocht u nadere informatie willen over dit onderwerp of een afspraak willen maken dan kunt u contact met hem opnemen.
Ronald richt zich in zijn praktijk op ondernemers en particulieren en houdt kantoor op de vestiging van Knuwer advocaten in Alkmaar.

Contactgegevens:
muurlink@knuwer.nl
Tel: 072-2001045 (direct)