In vrijwel iedere arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is een concurrentiebeding opgenomen. Hiermee kan je als werkgever voorkomen dat jouw (voormalig) personeel de concurrentiegevoelige informatie die bij jouw onderneming is opgedaan bij de concurrent wordt ingezet.

Het is fijn dat de wetgever inziet dat je als werkgever/ondernemer gerechtvaardigd belang hebt om bepaalde informatie te beschermen. Echter worden er in de wet en rechtspraak hoge eisen gesteld aan de omvang en de motivering van het concurrentiebeding. Immers doorkruist het concurrentiebeding het recht van werknemers om zich vrijelijk elders te ontplooien en hun positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Doordat de belangen van werkgevers en (ex)werknemers elkaar rechtstreeks kruisen wordt er regelmatig over concurrentiebedingen geprocedeerd.
In een juridische procedure zal een rechter oordelen dat een concurrentiebeding geen stand zal houden voor zover er niet aan de strenge eisen van het concurrentiebeding tegemoet wordt gekomen. Het gevaar bestaat dat een concurrerende partij alsdan alsnog over de gevoelige bedrijfsinformatie zal beschikken. Om de toets van de rechter te doorstaan doe je er als werkgever verstandig aan om in ieder geval de volgende adviezen ter harte te nemen:

In de eerste plaats is vereist dat het concurrentiebeding schriftelijk moet zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Een concurrentiebeding dat hieraan niet voldoet is nietig. Als werkgever is het voorts aan te raden om bij iedere functiewijziging opnieuw een schriftelijk concurrentiebeding op te stellen en deze voor akkoord te laten ondertekenen. Zorg er ook voor dat het concurrentiebeding geen standaard tekst behelst maar stem het af op de specifieke situatie. Verwijs voor zover mogelijk naar de bedrijfs- en of dienstbelangen die in de betreffende functie van de werknemer in het geding zijn (voor zover mogelijk). Beschrijf bij voorkeur ook welke specifieke kennis en bedrijfsgevoelige informatie er door het personeelslid is/wordt verworven. Van groot belang is bovendien dat het concurrentiebeding in haar omvang wordt beperkt. Beperk de omvang o.a. in tijd (bijvoorbeeld een jaar) en beperk het gebied waarbinnen het concurrentiebeding werking heeft (bijvoorbeeld tot een straal van 50 kilometer vanaf de plaats waar de werkzaamheden feitelijk worden verricht).

Ook als je als werkgever de voornoemde adviezen keurig hebt opgevolgd, bestaat er helaas nog een risico om in een procedure aan het kortste eind te trekken. Een werknemer kan zich namelijk te allen tijde op het standpunt stellen dat hij of zij onbillijk door het concurrentiebeding wordt benadeeld. Alsdan zal de rechter een belangenafweging (moeten) maken waarbij alle omstandigheden van het specifieke geval worden afgewogen. M.a.w. ook al zit het concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst goed in elkaar, dan heeft de werknemer alsnog een mogelijkheid om onder de werking van het concurrentiebeding uit te komen. Vanwege de onzekere uitkomst van een dergelijke belangenafweging is het met klem aan te raden om eerst met een advocaat de mogelijke uitkomsten van de belangenafweging na te gaan alvorens verwikkeld te raken in een juridische procedure.

Bart Milar
AD Advocaten
Roemer Visscherstraat 24
1024 EX Amsterdam
020-6181781