Een werkgever en een werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen met wederzijds goedvinden. Partijen maken dan afspraken over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt. Deze afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

Bedenktermijn

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is de zogenaamde bedenktermijn in het leven geroepen. Dit betekent dat een werknemer het recht heeft de overeenkomst tot beëindiging van het dienstverband zonder opgaaf van reden te ontbinden. Dit dient de werknemer te doen middels een aan de werkgever gerichte schriftelijke verklaring. Belangrijker nog is dat een werknemer dit, in beginsel, dient te doen binnen twee weken na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen (art. 7:670b lid 2 BW).

Aanvang bedenktermijn

De vraag is wanneer de bedenktermijn aanvangt. Wanneer komt de overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot stand? De hoofdregel in het contractenrecht is dat er een overeenkomst ontstaat wanneer er sprake is van aanbod en aanvaarding. Dit kan zowel mondeling als schriftelijk. Om bewijsproblemen te voorkomen, heeft de schriftelijke vorm natuurlijk de voorkeur. Maar dit is in beginsel geen geldigheidsvereiste voor de totstandkoming van een overeenkomst. In artikel 7:670 b lid 1 BW is echter bepaald dat een overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd slechts geldig is wanneer deze schriftelijk is aangegaan. Hier is het schriftelijkheidsvereiste dus een geldigheidsvereiste voor de totstandkoming van de overeenkomst.

Voldaan aan schriftelijkheidsvereiste

Maar wanneer is nu voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste? Is het voldoende wanneer de overeenstemming vast ligt in correspondentie of dient de handtekening van de werknemer onder de vaststellingsovereenkomst staan? Een kantonrechter in Rotterdam oordeelde bij vonnis in kort geding van 10 februari 2016 (ECLI:NL:RBROT:2016:996) dat pas aan het schriftelijkheidsvereiste is voldaan wanneer de werknemer de handtekening heeft gezet onder de afspraken.

Op 1 juni 2016 heeft een kantonrechter echter anders geoordeeld. Een kantonrechter te Leiden (ECLI:RBDHA:2016:8371) heeft toen geoordeeld dat aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan toen per e-mail overeenstemming werd bereikt over de beëindiging. Dit was na intensief (schriftelijk) overleg over de voorwaarden van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen de advocaten van partijen. Dat de werknemer op dat moment nog geen handtekening had gezet onder de afspraken, vond de rechter niet van doorslaggevend belang voor de vraag of aan het schriftelijkheidsvereiste was voldaan. Op het moment van het bereiken van overeenstemming per e-mail veronderstelde de rechter dat de werknemer voldoende bekend was met de gevolgen van deze overeenkomst.

Onduidelijkheid blijft bestaan

Uit het bovenstaande volgt dat er nog geen duidelijkheid is over de vraag wanneer er aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b lid 1 BW is voldaan. De rechters denken hier nog verschillend over. Er bestaat derhalve nog steeds onzekerheid over het moment waarop de bedenktermijn aanvangt. Deze onzekerheid is vooralsnog niet te ondervangen en hiermee dient in de praktijk rekening gehouden te worden.

Advies

Werknemers dienen zich te realiseren dat de bedenktermijn eerder kan gaan lopen dan wanneer de handtekening onder de overeenkomst is gezet. Wacht derhalve niet tot het laatste moment met het inroepen van de ontbinding. Dat kan, afhankelijk van de omstandigheden, te laat zijn.

Werkgevers doen er goed aan om het resultaat van de onderhandelingen alvast schriftelijk (per e-mail) vast te leggen en daarbij uitdrukkelijk de bereikte overeenstemming te benoemen. Uiteraard is het daarna nog steeds van belang om zo spoedig mogelijk de handtekening van de werknemer te verkrijgen. In ieder geval gaat de bedenktermijn dan lopen.

Tip

Tot slot nog een tip voor werkgevers. In de overeenkomst dient de werknemer gewezen te worden op de wettelijke bedenktermijn. Gebeurt dit niet, dan is de bedenktermijn drie weken. Laat de tekst van een dergelijke bepaling aansluiten op de tekst van de wet. In overeenkomsten die ik voorbij zie komen, zie ik regelmatig dat wordt geschreven dat de werknemer zich kan bedenken binnen twee weken na ondertekening van de overeenkomst. Met een dergelijke bepaling kan de werkgever onbedoeld de bedenktermijn voor de werknemer verlengen. Dat is voor werkgevers een onwenselijke situatie.

Maritha Verkuijl-Boessenkool, Helderecht Advocaten, 19 september 2016, arbeidsrecht, bedenktermijn