Rechtspositie flexwerkers verbeterd
Jaarlijks wijzigt de arbeidswetgeving in Nederland. Op 1 januari hebben er een aantal belangrijke wijzigingen plaatsgevonden op het gebied van het arbeidsrecht. Deze veranderingen hebben als doel de rechtspositie van flexwerkers te verbeteren.
Concurrentiebeding en relatiebeding slechts in uitzonderlijke gevallen rechtsgeldig!
Een andere wijziging is dat slechts in uitzonderlijke gevallen een concurrentiebeding of relatiebeding opgenomen mag worden in een tijdelijk contract. Dit is alleen mogelijk indien de werkgever aan kan tonen dat er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zijn. Ook moet de motivatie voor het concurrentiebeding of relatiebeding in het contract zijn opgenomen. Wanneer de motivatie voor het concurrentiebeding of relatiebeding ontbreekt is het beding niet rechtsgeldig. Zo kan het dus goed zijn dat u een contract heeft getekend waar een concurrentiebeding in staat, maar dat deze in de praktijk geen stand houdt.
Mogelijkheid tot proeftijd afhankelijk van de contractduur
Voorheen waren werkgevers geheel vrij een proeftijd met nieuwe werknemers overeen te komen. Sinds 1 januari 2015 zijn hier een aantal restricties aan verbonden. De nieuwe regelgeving schrijft voor dat er in tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder geen proeftijd meer mag worden opgenomen. Als de looptijd meer dan zes maanden, maar minder dan twee jaar bedraagt is de maximale duur van de proeftijd één maand. Wanneer het een tijdelijk contract van twee jaar of langer betreft bestaat de mogelijkheid om een langere proeftijd af te spreken. In dat geval bedraagt de maximale duur van de proeftijd twee maanden.
Aanzegtermijn bij beëindiging tijdelijk dienstverband
Bij een tijdelijk contract van zes maanden of langer geldt een aanzegtermijn van één maand. Dit houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor het aflopen van het contract aan de werknemer dient te aan te geven of de overeenkomst na afloop wel of niet wordt verlengd. Indien de werkgever deze verplichting niet nakomt staat hier een boete op van één maandsalaris. Indien uw werkgever deze verplichting niet nakomt heeft u recht op een vergoeding van maximaal één maandsalaris.
Loondoorbetalingsverplichting bij oproepkrachten
Vanaf 1 januari 2015 hebben oproepkrachten recht op een doorbetaling van het loon in bepaalde gevallen. Deze verplichting houdt in dat wanneer de werkgever de oproepkracht heeft opgeroepen, maar hij niet in staat is zijn werk te doen, toch loon betaald dient te worden. Ook moet er loon worden doorbetaald wanneer er wel werk is, maar de werkgever de oproepkracht daar niet voor oproept.
Uitzendbeding niet meer onbeperkt mogelijk
Het uitzendbeding houdt in dat een opdrachtgever de overeenkomst met de uitzendkracht per direct kan beëindigen wanneer de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil zetten. Ook kan de uitzendkracht zelf op ieder moment besluiten te stoppen bij de opdrachtgever. Het beding is de eerste 26 weken dat de uitzendkracht werkt van toepassing. Voorheen kon deze periode bij cao onbeperkt worden verlengd. Sinds 1 januari kan dit nog maar tot maximaal 78 weken worden verlengd.
Verbeterde ontslagbescherming payrollmedewerkers
Payrollmedewerkers hadden voorheen slechts een beperkte ontslagbescherming. Zij krijgen nu dezelfde ontslagbescherming als medewerkers die rechtstreeks bij de werkgever in dienst zijn. Net als bij medewerkers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de werkgever moet er dus een redelijke grond voor ontslag zijn. Bent u een payrollmedewerker en heeft u een contract dat op of na 1 januari is ingegaan? Dan is de nieuwe regelgeving op u van toepassing en bent u dus beter beschermd tegen ontslag.
