In geval van verwijtbaar gedrag van een werknemer kan de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever door de kantonrechter wegens gewichtige redenen worden ontbonden. Gewichtige redenen zijn te onderscheiden in dringende redenen en verandering van omstandigheden. In onderhavige uitspraak is de kantonrechter niet overgegaan tot het ontbinden van de arbeidsovereenkomst, ondanks dat er sprake was van een verstoring van de arbeidsverhouding en verwijtbaar handelen van de werkneemster.

Feiten
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werkneemster, welke bij werkgever werkzaam is in de functie van instructeur, te ontbinden wegens een vertrouwensbreuk. Werkneemster was aanvankelijk in dienst getreden als management-assistente en is enige tijd arbeidsongeschikt geweest. In het kader van haar reïntegratieproces heeft werkneemster haar dienstverband voortgezet in de functie van instructeur van het Onderwijs Leerlingen Centrum (hierna: ‘OLC’). In die functie hield zij toezicht op het OLC. In 2008 zijn er tussen werkneemster en leerlingen van het OLC twee incidenten voorgevallen, waarbij werkneemster na de leerlingen meerdere malen gewaarschuwd te hebben, corrigerend heeft optreden en de leerlingen agressief en pijnlijk heeft bejegend (per ongeluk oorbel uit oor trekken en in nek grijpen, waarbij leerling werd gekrabd). Werkneemster is na het tweede incident geschorst door de werkgever.

Vordering werkgever en verweer werkneemster
Werkgever vordert dat de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen moet worden ontbonden, nu het vertrouwen dat werkgever in werkneemster behoort te kunnen stellen ernstig is geschaad, door de manier waarop werkneemster de leerlingen heeft bejegend. Werkgever voert ter onderbouwing hierbij aan dat zij in het kader van de reïntegratie er alles aan heeft gedaan om werkneemster terug te laten keren in een voor haar geschikte functie als instructeur. In dat verband heeft werkgever werkneemster aangeboden om specifieke communicatie trainingen te volgen, aangezien werkneemster had aangegeven dat zij soms moeite had met de brutaliteit van de kinderen. Dit heeft werkneemster echter van de hand gewezen. Werkneemster voert aan dat zij ten tijde van haar functie als managementassistente altijd goed heeft gefunctioneerd en dat zij in haar nieuwe functie als instructeur goed groeide, hoewel deze onder moeilijke omstandigheden moesten worden uitgevoerd. Wel geeft zij aan dat zij nadat zij meerdere malen door leerlingen is geduwd, uitgescholden en vastgepakt, nauwelijks steun heeft gekregen van de werkgever. De voorgevallen incidenten met de leerlingen betreurt werkneemster ook ten zeerste als ook over wijze waarop deze incidenten door de werkgever zijn afgehandeld, nu deze niet volgens de interne procedure zijn afgehandeld.

Beoordeling
De kantonrechter oordeelt dat er over het functioneren van werkneemster als management assistente klachten zijn.

Voorts neemt de kantonrechter het eerste incident (per ongeluk uittrekken van de oorbel) niet mee in de beoordeling, nu de kantonrechter niet twijfelt aan haar verklaring dat het uittrekken van de oorbel per ongeluk was gegaan. Bovendien geeft werkgever aan dat deze kwestie tussen partijen als afgedaan kan worden beschouwd.

Wat betreft het tweede incident (in de nek grijpen van leerling) oordeelt de kantonrechter dat werkneemster over de schreef is gegaan. Van een werkneemster in de functie van instructeur mag worden verwacht dat zij zich in de omgang met (puberende) leerlingen zich dient te beheersen en werkneemster ook een verantwoordelijke- en voorbeeldfunctie heeft ten aanzien van haar leerlingen. Werkgever hoeft zulk gedrag van werkneemster niet te accepteren en dient mag hiervoor ook een zeker vertrouwen in werkneemster stellen.
Kantonrechter oordeelt echter wel dat werkgever wat betreft het tweede incident zij het vertrouwen in werkneemster te snel heeft opgezegd en de omstandigheden niet dermate ernstig waren om werkneemster te schorsen. Minder vergaande arbeidsrechtelijke maatregelen hadden op de weg van werkgever gelegen zoals een schriftelijke waarschuwing met daaraan verbonden laatste kans en een verplichte cursus in het omgaan met (puberende kinderen).

Tevens dient hierbij in ogenschouw te worden genomen dat werkneemster niet het oogmerk had om de leerling te mishandelen en dat haar gedrag dient te worden bezien tegen de achtergrond dat zij geen pedagogische opleiding heeft genoten en dat werkneemster tot voor kort geen ervaring had met (puberende) leerlingen. Hierbij neemt de kantonrechter mee in haar beoordeling dat werkneemster heeft ingezien dat werkneemster fout heeft gehandeld en hiervoor excuses aan de betreffende leerling heeft aangeboden. Op grond van het vorenstaande wijst de kantonrechter het ontbindingsverzoek ondanks het verwijtbaar handelen van werkneemster af.

Bron: www.rechtennieuws.nl 2 april 2009