De zelfstandige toets van het UWV en de bestuursrechter of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet of niet en hoe kwalificeert het ‘stalken’ van een collega dan?

Zowel binnen het arbeidsrecht als het sociaal verzekeringsrecht komt het begrip “dringende reden” terug. In arbeidsrechtelijke zin gaat het er dan om of sprake is van een situatie die een ontslag op staande voet rechtvaardigt en in sociaal verzekeringsrechtelijke zin gaat het er om of sprake is van verwijtbare werkloosheid of niet. Als bekend veronderstel ik dat in de arbeidsrechtelijke kwesties de civiele rechter en in de sociaal verzekeringsrechtelijke kwesties de bestuursrechter bevoegd is om van de kwestie kennis te nemen. De vraag die zich dan kan voordoen is of de bestuursrechter gehouden is aan een eerder oordeel van de civiele rechter (kantonrechter) voor wat betreft de beoordeling of sprake is van een dringende reden of niet. Dat geldt natuurlijk ook voor een beslissing van het UWV over het wel of niet geldend kunnen maken van een Werkloosheidsuitkering. Is het UWV gehouden aan het oordeel van de kantonrechter of niet? De Centrale Raad van Beroep heeft zich hier op 31 maart 2022 in een procedure waarin dit speelde over uitgelaten.

Wat was er aan de hand?

Werknemer is op 1 juni 2015 in dienst getreden bij Werkgever en werkzaam geweest als medewerker backoffice voor 40 uur per week. Op 25 juni 2018 heeft Werknemer in de bedrijfskantine van Werkgever een beker met water in het gezicht en over de kleding van een collega, gegooid en haar uitgescholden. Bij brief van 26 juni 2018 heeft Werkgever Werknemer op non-actief gesteld hangende een onderzoek naar de gang van zaken. In het kader van dit onderzoek is Werknemer door Werkgever gehoord. Daarnaast heeft Werkgever ook enkele getuigen gehoord en onderzoek verricht naar eerdere gedragingen van Werknemer in 2017. Tijdens een gesprek op 29 juni 2018 heeft Werkgever Werknemer op staande voet ontslagen. Bij brief van dezelfde datum heeft Werkgever dit ontslag op staande voet bevestigd.

Het oordeel van de kantonrechter.

Werknemer heeft dit ontslag aangevochten bij de kantonrechter en bij beschikking van 23 oktober 2018 heeft de kantonrechter met betrekking tot het ontslag op staande voet het volgende overwogen:

“De kantonrechter oordeelt dat [Werknemer] verweten kan en moet worden dat hij water in het gezicht van [Naam] heeft gegooid. [Werknemer] heeft inmiddels zelf ook door dat hij dit niet had moeten doen. Voor een ontslag op staande voet, de meest beschadigende vorm van ontslag, is deze gedraging, hoe ongepast en onbehoorlijk ook, evenwel niet voldoende. Onder de gegeven omstandigheden levert de gewraakte actie van [Werknemer] geen dringende reden op voor het ontslag op staande voet. [Werknemer] was weliswaar eerder gewaarschuwd door zijn leidinggevende, maar niet is komen vast te staan dat [Werknemer] daarna onverminderd is doorgegaan met grensoverschrijdend gedrag jegens [Naam]. Er is nadien geen nieuwe klacht ingediend door [Naam]. Ook [Werkgever] heeft geen reden gezien om vinger aan de pols te houden en regelmatig gesprekken te voeren met [Werknemer] omtrent de stand van zaken. [Werknemer] is niet duidelijk en ondubbelzinnig kenbaar gemaakt dat bij dergelijk repeterend gedrag ontslag op staande voet zou (kunnen) volgen. Het gooien van een glas water kan dan ook niet, ook niet in samenhang met de eerdere gedragingen in 2017, worden aangemerkt als grondslag voor een zo verstrekkende maatregel als ontslag op staande voet. Dit betekent dat de opzegging van 29 juni 2018 moet worden vernietigd en dat [Werknemer] aanspraak kan maken op doorbetaling van zijn loon tot aan het rechtsgeldig einde van de arbeidsovereenkomst.’’

De kantonrechter heeft in zijn beschikking wel aanleiding gezien voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, omdat de kantonrechter oordeelde dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is geraakt. Daarbij betrekt de kantonrechter de situatie dat de betreffende Werknemer gedurende enige tijd grensoverschrijdend gedrag vertoonde jegens een collega en dat het er – kort gezegd – op neerkwam dat hij zich steeds, zonder noodzaak daartoe, in haar buurt begaf, haar (onophoudelijk) aanstaarde en/of begluurde, haar achtervolgde en toenadering zocht. De gedragingen zijn omstreeks september 2015 begonnen en hebben geleid tot gevoelens van onveiligheid op de werkvloer. De betreffende Werknemer zou gevoelens koesterden voor de bewuste collega, maar die belangstelling was niet wederzijds. Integendeel, zij ervoer de gedragingen van Werknemer als stalking. Van Werkgever mag worden verwacht dat hij zorgt voor een veilig werkklimaat en dat hij optreedt tegen verstoringen daarvan en dat kan zich ook vertalen in een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter heeft overigens de ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen, zonder toekenning van een transitievergoeding, omdat naar het oordeel van de kantonrechter sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van Werknemer.

De beslissing van het UWV

Werknemer heeft na de ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij het UWV een aanvraag ingediend voor een uitkering op grond van de Werkloosheidswet (WW). Bij besluit van 19 november 2018 heeft het UWV Werknemer met ingang van 24 oktober 2018 een WW-uitkering toegekend. Daarbij is vermeld dat, als er niets wijzigt in zijn situatie, Werknemer recht heeft op een WW-uitkering tot en met 23 oktober 2020. Werkgever heeft bezwaar gemaakt tegen dit besluit. Het UWV heeft het bezwaar gegrond verklaard en de eerder toegekende WW-uitkering ingetrokken, omdat volgens het UWV sprake was van verwijtbare werkloosheid. Het UWV stelde zich op het standpunt dat de gedragingen van de Werknemer kwalificeerde(n) als een dringende reden.

Het oordeel van de bestuursrechter in eerste aanleg (Rechtbank Overijssel)

De bestuursrechter heeft het beroep van de Werknemer gegrond verklaard en verwezen naar de uitspraken van de Centrale Raad van Beroep 7 november 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:3467 en ECLI:NL:CRVB:2018:3469). Kort samengevat komt het erop neer dat voor de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden, aangesloten moet worden bij de uitleg van dit begrip zoals die in het civiele arbeidsrecht geldt. De rechtbank heeft tevens overwogen dat het bestuursorgaan en (in beroep) de bestuursrechter een zelfstandige beoordeling van de feiten moeten maken. Daarbij komt aan een eventueel oordeel van de kantonrechter betekenis toe. De rechtbank, als bestuursrechter, heeft geen redenen gezien om aan het grondig gemotiveerde oordeel van de op dit gebied bij uitstek deskundige kantonrechter voorbij te gaan. Hieruit volgt dat het bestreden besluit niet in stand kan blijven, nu geen sprake is van verwijtbare werkloosheid waaraan een dringende reden in de zin van artikel 7:678 van het BW ten grondslag ligt, aldus de rechtbank.

Het oordeel van de bestuursrechter in hoger beroep (Centrale Raad van Beroep)

De Werkgever is in hoger beroep gegaan en het UWV heeft berust in het oordeel van de Rechtbank Overijssel en een nieuwe beslissing op bezwaar genomen, waarin het bezwaar van de Werkgever alsnog ongegrond wordt verklaard en de WW-uitkering aan Werknemer wordt toegekend. In hoger beroep heeft Werkgever de eerdere omstandigheden ten tijde van het dienstverband nader toegelicht en uiteengezet. Bovendien heeft de Werkgever benadrukt dat de kantonrechter weliswaar geen arbeidsrechtelijke dringende reden voor het ontslag heeft aangenomen, maar wel de arbeidsovereenkomst tussen Werkgever en Werknemer met onmiddellijke ingang heeft ontbonden en Werknemer geen transitievergoeding heeft toegekend, omdat sprake was van ernstig verwijtbaar handelen aan de kant van Werknemer.Anders dan de kantonrechter is de Raad van oordeel dat het incident op 25 juni 2018, in samenhang met de eerdere gedragingen in 2017, een arbeidsrechtelijke dringende reden voor ontslag opleveren. Daarbij komt dat Werknemer in september 2017 al door zijn leidinggevende was aangesproken op zijn grensoverschrijdende gedrag. Werknemer was dus een gewaarschuwd man. De feiten en omstandigheden, in onderling verband en samenhang bezien, leveren een dringende reden voor ontslag op. De aard en de duur van het dienstverband en de persoonlijke omstandigheden van Werknemer leiden niet tot een ander oordeel. Niet gebleken is dat Werknemer ter zake van zijn gedragingen geen enkel verwijt kan worden gemaakt en dat betekent dat het UWV gehouden was om Werknemer een maatregel op te leggen wegens verwijtbare werkloosheid en de WW-uitkering per 24 oktober 2018 blijvend geheel te weigeren.

Wat vind ik ervan?

Uit vorenstaande volgt dat zowel het UWV en de bestuursrechter een zelfstandige bevoegdheid hebben om op basis van de vastgestelde feiten en omstandigheden te beoordelen of sprake is van een dringende reden of niet. Dat een dergelijke materiële beoordeling dient plaats te vinden volgt bijvoorbeeld uit de uitspraak van 7 november 2018 (ECLI:NL:CRVB:2018:3469). Ook komt volgens vaste rechtspraak (bijvoorbeeld de uitspraak van 25 augustus 2017, ECLI:NL:CRVB:2017:2891) aan het oordeel van de civiele rechter bijzonder betekenis toe, maar dit oordeel bindt het UWV of de bestuursrechter niet. Het UWV kan tot een andere waardering van de relevante feiten en omstandigheden komen dan de civiele rechter bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag. Uit de uitspraak van de Raad van 12 november 2020, ECLI:NL:CRVB:2020:2872, blijkt dat voor een van de civiele rechter afwijkend oordeel van de bestuursrechter geldt dat dit zodanig dient te worden gemotiveerd dat het, ook in het licht van het oordeel van de civiele rechter, begrijpelijk is. Van belang is en blijft dat (het arbeidsrechtelijke) artikel 7:678 van het BW de maatstaf is bij de hiervoor genoemde beoordeling. Daarbij spelen alle omstandigheden van het geval en in onderling verband en samenhang bezien een rol. Tot de elementen die moeten worden gewogen, behoren naast de aard en de ernst van de gedraging(en) van de werknemer, de wijze waarop de Werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt, de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de Werkgever, de aard en de duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die de beëindiging van het dienstverband voor hem zouden hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de gedraging(en) tot de conclusie leiden dat beëindiging van de dienstbetrekking gerechtvaardigd is. Indien tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd, zal vervolgens nog moeten worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt. Kortom, anders dan in het civiele arbeidsrecht, geldt in het kader van de WW-uitkering dat de dringende reden (de gedragingen) kan worden toegerekend aan de Werknemer. Als dat niet het geval is, kan een WW-uitkering niet worden geweigerd.

De vraag is overigens nog wel of met deze uitspraak van de Centrale Raad van Beroep de rechtseenheid is gediend, omdat de bestuursrechter nu afwijkt van het oordeel van de civiele rechter. Het antwoord op die vraag zou nee kunnen zijn, maar daar staat wat mij betreft tegenover dat zich nu eenmaal situaties kunnen voordoen die (eerst na de civiele procedure) zodanig zijn gebleken, dat de conclusie toch moet zijn dat sprake is van een dringende reden en (dus) geen recht op een WW-uitkering. Dat geldt temeer zoals (in dit geval) sprake is van een werkgever die eigenrisicodrager is voor de WW-uitkering. Naar mijn mening moet de ruimte voor afwijkende beslissingen (UWV) of oordelen (bestuursrechters) zijn, maar tegelijkertijd moet daar – in het belang van de rechtseenheid – uiterst terughoudend mee omgegaan worden.

Vindplaats: Centrale Raad van Beroep, 31 maart 2022, ECLI:NL:2022:735.

Dit artikel is geschreven door Ronald Muurlink, advocaat-partner bij Knuwer advocaten Alkmaar